わがまま社員の処遇について

おつかれさまです。なんか大変そうですね。

ウォシュレットについては他の事業所との比較などを口実にすればよろしいかと。
逆に他の事業所すべてがウォシュレットで、その事業所だけ無しならば
付けることを前向きに検討した方がいいかもしれません。
そもそも移転だけでもお金が相当かかっているわけですしね。

業務連絡メールはプライバシーの侵害には当たりません。
担当部門長と総務リーダーの方には知るべき理由があります。
そもそも部門長やリーダーを通すべき内容でありそうですので、
情報を共有させる根拠はあります。
逆にその同僚の男性をなぜ入れたか？が謎ですね。

通勤経路については交通費のお話ですよね？
それならば警察や弁護士を担ぎ出されようが会社規定に沿って払えばいいだけです。
そもそも通勤交通費は会社が従業員に絶対に支払わねばならないものではありませんしね。

万が一を考えるなら警察に聞いておいておいいかもしれません。
勝手に連れていかれたのなら誘拐事件ですし、警察にストーカー被害の相談をしているなら警察の担当部課でも把握している可能性があります。
その方に担当の部課や担当者の名前を聞いて
「ストーカーやお子さんの誘拐未遂の件で相談しますがいいですね？」と
確認をいれれば引き下がるかもしれません。

会社としての対応について、
実際に弁護士さんが現れるのか、存在をほのめかされるのかで変わってきますね。
なんとなくですが、名前だけ、話題に出てるだけな気はしますが・・・。
しかし会社として警察や弁護士の圧力に負けてしまうわけにはいかないので
会社の規定類や、他者、他事業所とのパワーバランスを確認し、
わけ隔てなく待遇を底上げしていくことが肝要かと思います。

ウォシュレットについては、他の事業所にもあるか否か、
通勤経路については、他の事業所や同じような考えを持っている人が
いるか否かなど。

あと、こういう手合いは出来るだけゆっくり対応するのがよいです。
すぐ返事をすると手ごたえを感じさせてしまいます。
相手の言っていることを把握して、しばらく持っておいて
痺れを切らせて突っかかって来たら、
「いろいろいそがしくてねー、ごめんねー」みたいにゆっくりいきましょう。

ましてやこちらは総務の部長さんなわけです。
そんな暇人の相手をずっとできるほど暇ではないです。

いろいろとたいへんなようですね。人に関することなので、対応はいろいろになってくるかと思います。
私見での意見と、確認を記載させていただいます。


>過去にこの者が入社するまでにも女性社員いましたが、退職後の話ではこの者が原因であったということです。

この方が原因であったという明確な証拠がないのであれば、伝聞にすぎません。退職した職員の書面による証拠、もしくは、退職された社員がされた出来事に対しての、始末書や反省文とかはある状態でしょうか。

>・自分のやり方を押し通す
>・自分中心でしか話しをしない
>・人の話しを聞かない
>・自分が悪いのではなく常に人が悪い
>・無駄（独り言）話が多く声が大きい
>など他と協調性がないタイプです。

これも業務に支障があったのであれば、すでに始末書なり反省文なり、とかはある状態と思います。ありますか？


> ウォシュレットにして欲しい

これについては、要望なのですから、予算のこともありますから、会社としてのお返事は、できる、か、できない、になると思います。便座につけることができるかどうか、と、つけたかどうか、の答えは一緒ではないのですから。それが、問題になることも普通はありません（いつまでも、文句を言われることはあるでしょうが）。


>通勤路についても自分はストーカー被害者のため通勤路も痴漢や性犯罪等の発生箇所や頻度などを警察や弁護士に相談して決めていると言ってきています。

これによる問題は何ですか？
雇用契約書にある勤務時間が守れないのでしょうか、それとも、ゆえに、残業ができないということでしょうか。
通勤経路をどのようにするのかは、会社は関与する必要ないと思います。
帰りに、ショッピングすることも、会社は制限されているのですか？
通勤手当のことをもしいっているんのであれば、規定通りの支払いをして、それ以上もし、かかるようであれば、本人の自己負担になるのは勝手と思いますが、通勤手当の規定が、社員の希望する経路を使うことになっているのですか（タクシー利用を含めて）？


>"友人の弁護士"

どこにでも、弁護士さんはいますけど、御社には御社の規定があるはずです。その規定が法律に違反していないのであれば、それは、一種の強要になっていないかどうか、会社の顧問弁護士さんがいれば、確認していただくことも方法かと思います。

総務部の部長さんであれば、この件で、総務部の部長の業務に支障がでているのであれば、更に上長と相談して、対応されることも方法になるかともいます。

エヌ様
この度はご丁寧な回答ありがとうございます。
焦らず気長に対応していこうと思います。
会社として法律を守り、会社規定に沿った対応をしていきたいと思います。
またよろしくお願いします。

ぴぃちん様
ご丁寧な回答ありがとうございます。

> この方が原因であったという明確な証拠がないのであれば、伝聞にすぎません。退職した職員の書面による証拠、もしくは、退職された社員がされた出来事に対しての、始末書や反省文とかはある状態でしょうか。

始末書等についてはありません。
あるのは退職した者の対応をした時の記録程度です。

> これも業務に支障があったのであれば、すでに始末書なり反省文なり、とかはある状態と思います。ありますか？
始末書等はこちらもありません。

> これによる問題は何ですか？
> 雇用契約書にある勤務時間が守れないのでしょうか、それとも、ゆえに、残業ができないということでしょうか。
> 通勤経路をどのようにするのかは、会社は関与する必要ないと思います。
> 帰りに、ショッピングすることも、会社は制限されているのですか？
> 通勤手当のことをもしいっているんのであれば、規定通りの支払いをして、それ以上もし、かかるようであれば、本人の自己負担になるのは勝手と思いますが、通勤手当の規定が、社員の希望する経路を使うことになっているのですか（タクシー利用を含めて）？

勤務時間が守れないとか、余分に通勤費がかかるとかではなく、ただ単に自分は大変なんだ、もっと気を遣え、というアピールかと思います。
会社は規定通りの通勤手当を払っています。

> どこにでも、弁護士さんはいますけど、御社には御社の規定があるはずです。その規定が法律に違反していないのであれば、それは、一種の強要になっていないかどうか、会社の顧問弁護士さんがいれば、確認していただくことも方法かと思います。

規程については問題ないとは思っています。
逆に裁量に任せる場所が部分の方が多いかもしれません。
今までわがままを許してしまってきたツケが出てきたのかもしれません。

本人からの反省文など書いたものは今までありませんが、そういった書類は証拠としてやはりあった方が良いものでしょうか？
どういった指導をしたか、どのような言動であったか、の記録だけでは弱いでしょうか？
会社を守る意味でもどこまでのものが必要か教えてください。

どうしても、就業規則は会社ごとにも異なるかと思いますので、私見になるのですが。

> 勤務時間が守れないとか、余分に通勤費がかかるとかではなく、ただ単に自分は大変なんだ、もっと気を遣え、というアピールかと思います。
> 会社は規定通りの通勤手当を払っています。

そうであれば、ご苦労様です。
総務部の部長さんが、担当しなければいけないのであれば、尚更です。
ただ、そのアピールが度を過ぎれば、迷惑になると思います。そのアピールを書面で頂いているのでしょうか。


> 本人からの反省文など書いたものは今までありませんが、そういった書類は証拠としてやはりあった方が良いものでしょうか？
> どういった指導をしたか、どのような言動であったか、の記録だけでは弱いでしょうか？
> 会社を守る意味でもどこまでのものが必要か教えてください。


御社の就業規則の賞罰に該当するかどうか、でしょう。
もし、賞罰に該当するのであれば、きちんと対処することが、規律のためには必要と思います。訓戒やけん責に該当することがあれば、きちんと処理することです。事由はあれば、記録していると思います。
ただ、それに該当していないのであれば、なかなか難しいのですけどね。

反省文や始末書については、問題となる事由について理解してもらうこととも、繰り返さないという理解が得られやすいです。また、繰り返したときには、より重い制裁の理由に、就業規則でもなっているかと思います。

先にもお返事しましたが、"友人の弁護士"と文言が頻繁にでているようですので、その時の状況が就業規則に違反していないかどうか、確認はとれていますかね。

ぴぃちん様
何度もありがとうございます。

> ただ、そのアピールが度を過ぎれば、迷惑になると思います。そのアピールを書面で頂いているのでしょうか。

書面ではありませんが、メール・電話などで伝えてきます。
メールについてはそういった内容については残しています。


> 御社の就業規則の賞罰に該当するかどうか、でしょう。

正直そこまでの細かい内容のものはありません。
周りに迷惑をかけるな、程度のもので個人の受け方により違いがでるかもしれません。
今後、多様な人を採用することを考えて行くとそのような細かなことまでの記載が必要になるのかもしれません。

> 先にもお返事しましたが、"友人の弁護士"と文言が頻繁にでているようですので、その時の状況が就業規則に違反していないかどうか、確認はとれていますかね。

こちらについては正直確認が取れていません。
まだまだ脇が甘い状況と反省しています。

今後、焦らず少しずつでも記録に残して行こうと思います。
また法律の部分については弱いですが、相談できる弁護士等探す必要もあると思っています。

再度私見です。御社の業務の運用、就業規則に従ってください。

> 書面ではありませんが、メール・電話などで伝えてきます。
> メールについてはそういった内容については残しています。

電話はそのためのものでなければ、受付ない、もしくは、書面や申請書なり、きちんとした手続きをもって行うように指導されるとよいでしょう。また、そのことで、部長さんの業務に支障が出ているのであれば、指導することはできるかと思います。
相談、ということであれば、面談して、記録に残しておくことがよいでしょう。
電話は、一方的なツールともいえますので、言った言わない、が生じるアイテムを避けることが、部長さんの業務の煩雑な部分を軽くしてくれるかもしれません。


> 今後、焦らず少しずつでも記録に残して行こうと思います。
> また法律の部分については弱いですが、相談できる弁護士等探す必要もあると思っています。

労務に関することだけであれば、社労士さんに相談されてもよいでしょう。弁護士さんは、お相手の方が弁護士さんを立ててきた場合に、考えればよいかと思いますので、労務の内容だけであれば、社労士さんに相談されるとよいかと思います。

こんにちは。
あくまでも私見ですので、軽く聞き流して下さい・・・

まず、「友人の弁護士」や「警察」といった言葉の多くが、単なる脅し文句として使われています。別に、友人でなくても誰でも「弁護士」や「警察」に相談できるので特に過敏になることはないと考えます。

次に、社員がそういった人格であれば、他の人もあなたと同様の気持ちになっていることが多いです。「友人の弁護士」も困っているかもしれません。つまり、「友人の弁護士」がいた場合、敵ではなく味方の可能性があります。
以前、当法人でも同様なケースがあった時は、事業所の体制改善も考えていたため、「問題を共有対策したいので、あなたの友人の弁護士（仮）や担当した警察官と話しをしたい。」旨を切り出しましたが、結局は単なる知人？妄想？で相談はしていないらしく、その後しばらくはおとなしくなりました。
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経験上、こういったケースは問題点を細分化していくと動きやすくなります。
①違法行為による摘発。（友人の弁護士や警察による）
②処遇改善による支出。
③問題社員による不協和音や業務停滞。

①については、単純に会社側が改善すればよいだけです。書き込みからは、特に見当たりませんが・・・
曖昧なものは、逆に会社側が、労基署や警察署等の公的機関に相談し、その結果を社員に伝えてください。社員が納得いかない場合は公的機関とやり取りしてもらってください。その際、勝手に解釈して「やっぱり私が正しい」と、言ってくると思いますので、担当者の名前を聞いて、何度か繰り返すと経験上おとなしくなります。

②法令で定められているもの以上の事は必須ではありません。ただし、当該社員以外にも有益なものについては考慮したほうが結果として色々落ち着くこともあります。
個人的に言えば、ウォシュレットについては、（おしりが弱いので）一番安いタイプ（2～3万円？）で良いので付けてもらいたい派です。

③人格については変えることは困難です。付き合っていくにも辞めさせるにしてもとても面倒です。ただ、今後もそういった社員が出てくる可能性もありますので、試行錯誤して経験することも必要な事として割り切るしかないかと思われます。
方法としては、他の人の回答にもありますが、就業規則を整備し徹底させることが一番簡単かと思われます。次回の対処もしやすくなりますので・・・


ちなみに、私の知り合いの弁護士の話しになりますが、弁護士はとにかく忙しいらしいです。そして判決が出るまで違法行為を断定できないことを分かっています。よって、明らかな違法行為以外については、友人から相談された場合でも明確に回答しないことにしているようです。
弁護士は正義の味方ではなく、あくまでも原告・被告の味方。そして、無料ではなく報酬は高額。相談1時間1万円、案件によって着手金数十万円＋賠償金一部が報酬。
そして、どうしても高額な金銭や虚実が絡んでくるので、お金のトラブルやお互いの嫌な面を見たくないといった理由で、友人だからこそ請け負わないことにしている、とのことでした。

長々とつまらないことを書かせていただきましたが、あくまでも私の経験上の話しですので聞き流してください・・・

何度もありがとうございます。

> 電話は、一方的なツールともいえますので、言った言わない、が生じるアイテムを避けることが、部長さんの業務の煩雑な部分を軽くしてくれるかもしれません。

おっしゃるとおりです。
言った言わないは注意必要な部分ですので気をつけます。

今後どういった方向になるかわかりませんが、動きありましたら再度相談させてください。

くろ様
ご丁寧な回答ありがとうございます。

> 以前、当法人でも同様なケースがあった時は、事業所の体制改善も考えていたため、「問題を共有対策したいので、あなたの友人の弁護士（仮）や担当した警察官と話しをしたい。」旨を切り出しましたが、結局は単なる知人？妄想？で相談はしていないらしく、その後しばらくはおとなしくなりました。

なるほどです。
機械あればおっしゃるようにしてみたいと思います。

> 個人的に言えば、ウォシュレットについては、（おしりが弱いので）一番安いタイプ（2～3万円？）で良いので付けてもらいたい派です。

言われなくても付ける予定だったんですが。。。

> 方法としては、他の人の回答にもありますが、就業規則を整備し徹底させることが一番簡単かと思われます。次回の対処もしやすくなりますので・・・

一度就業規則の内容を見直してみます。

大変参考になりました。
引続き動きありましたら相談させてください。