未消化の公休について

公休が何をさしているのか判断できないので、置き換えることができないことがある、ということから代休であると仮定して、お返事させていただきいます。

休日出勤後に代休を取得する場合もあれば、代休を取得しない場合もある、ということでしょうか。
つまりは、「就業規則で代休を取得しなければならない」としていないと思われますので、代休については義務ではない、ということになっているかと思われます。なので、取得しないとその権利がたまるということでしょうか。
御社の制度として、代休を取得することができる、とされている場合には、それに期限を設けることは可能であると考えます。ただ、年度を区切りにすると、その取得できる期限が時期によって異なるので、期限を一定にされることのほうがよろしいかなと思います。
また、これまで無期限であったものを、期限を設けるのであれば、不利益変更に該当する可能性があるのであれば、従業員との合意も必要になるかもしれません。
なお、同一の給与期間内に代休を取得できなかった場合には、休日出勤分について、時間外割増賃金や休日割増賃金分を含めて全額を給与の締め日ごとに支払は必要です。



> いつも参考にさせていただいてます。
> 本日は消化しきれなかった公休の取扱について、ご教授頂きたいです。
>
> 弊社は完全週休二日制となっています。
> ただし、業務上の都合で休日に出勤する者も何人かいます。
> その場合、もちろん他の出勤日に休日を置き換えることは可能ですが、
> 業務の都合で、中にはなかなか置き換えることが出来ない者もいます。
>
> こうして蓄積されていく未消化分の公休ですが、これに時効を設けることは可能でしょうか？
> 例えば、年度が変わったら消滅するですとか…。

先に書かれたぴぃちん さん回答の繰り返しになるのですが、

公休や、消化にどういう意味付けをもたせるかは、それぞれの会社の勝手なのですが、意図せず労働基準法という刑事処罰をともなう強制法に抵触しては、ことです。

順序を逆順に書きます。

・休日とした日を、あらかじめ振替休日の業務指令しないかぎり、休日労働です。
・その休日労働に、法定休日に労働、または法定労働時間（週４０時間、日８時間）を超過させるには、３６協定締結届け出が必須です。
・それに対する法定賃金である時間外（休日）割増賃金は、それぞれの賃金支払い期間に応じ全額支払う必要があります。

以上は、刑事罰をもって履行を強制しています。

履行した上で、消化というおそらく「労働日に休ませる」ことは、御社の規定（法は要請していない）ですので、いかようにでも制度設計できます。年度末消滅も可です。

多分ですが、失礼ながら労基法の原則をご存じないのではと思います。

公休日は消化するとかしないとかの話ではないのです。労働義務のない日であり、その日に労働することは割増の対象というのが原則です。代休を与える与えないというのは就業規則に規定がない場合、与える必要は法的にはありません。従って時効も法的にはありません。代休は会社規定のレベルなのです。