アルバイトの時給について

①　正規労働者（社員）の賞与や昇給の際には従来どうして居られますか。
　社員自身が自己評価して、それで決定されているのでしょうか。恐らくそうではなく、経営者とか上位の管理職などが評価して居られると思います。

②　この推察が当たっているならば、アルバイトも同様にできるはずです。
　アルバイトだからとして、いい加減にして良いはずはありません。それでは評価した結果を賃金などに反映したつもりでも、意味のないものになります。

③　結局、総合的な人事管理の問題に帰結します。
　大型の本屋で人事管理関係の書籍を漁り、時間を掛けて検討しましょう。総務の森の一片の回答で将来の人事方針を決められるほど安直なことでは無いと思います。

私見です。
そもそも、年功序列で昇給しなければならない、ということはありません。
故に、賃金をどのように支給し、労働者をどのように評価するのか、については、会社ごとに考え方はすべて異なります。

しいてあげれば、同一の労働を行っているのに、正規雇用の場合と、非正規雇用の場合とにおいて、著しい賃金の格差ががある場合には、その賃金規定の正当性の説明が明確にする必要性がある場合もあります。

年功序列で給与体系がある会社もあります。能率によって給与を決定してしている会社もあります。
御社がの給与規定、昇給に関する規定がどのようにあるのか、になるのかと思います。
そして、その規定が社会通念上問題がない規定であれば、正規雇用であるのか、非正規雇用であるのかで、一般的には著しい差は生じないと考えます。



> 弊社では、「５年を超える有期労働者の処遇」を検討するにあたり、≪そもそも、入社後２年目から毎年時給アップしても良いのでは≫との意見があります。
> 評価によるランク付けも検討したのですが、「アルバイト現場は常に社員が見ているわけではなく、仕事ぶりを評価しにくい」ため、今後の課題として先送りすることとしました。
>
> そこで、年功序列式に、毎年、時給を上げていく際の、基準についてヒントがあればご教示いただけないでしょうか。
>
> なお、５年を超えて本人希望があれば「無期」としますので、１０年、２０年と勤続される場合は、「時給は頭打ち」と考えているのですが、問題はないでしょうか。
>
> さらに、アルバイトの６０才定年後の再雇用時の時給の考え方も、あわせてお教えいただければ幸いです。
>
> どうぞ、よろしくお願いいたします。
>
>

少々　参考になるかと思い添付しておきます
ある企業にも勤務者体系が　正社員30　アルバイト；パート70における評価制度で注視されたケースです。

実際に取り入れられている「評価制度」3種類

●一定期間の勤務態度を評価するオーソドックスな「人事評価制度」
基本的な対応やチームワークといった日々の勤務態度を、“よくできている＝3点”“普通＝2点”“できていない＝1点”のように数値で評価する制度。評価の点数によって、時給アップやバイトリーダーといった役割を用意するなど、処遇に差をつける。

●どのくらい難しい仕事ができるかを評価する「グレードランク制度」
「基本的な仕事ができる＝Aランク」「担当部門のスケジュールを組むことができる＝Bランク」など、スキルでランクを決定する制度。各スタッフへはランクに応じた時給が支払われる。

●専門性やスタッフの長所を評価する「マイスター制度」
「笑顔マイスター」や「スピードマイスター」など、特定の専門性に対して承認を行う制度。マイスター1つにつき★1つとして名札やバックヤードに貼ったり、★の数でエプロンの色を変えたりして、獲得している評価を公にする店舗や企業もある。

スタッフたちへの評価は、「時給」や「役職」、「インセンティブ」などに反映するのが一般的ですが、その他に“ごほうび”を用意するのも一つの手段。

店舗や企業によっては「他店視察制度」といって、優秀な成績をおさめたスタッフに「リッツカールトンホテルに宿泊し、ホスピタリティを学んでもらう」など、報奨を兼ねた遠方の同業他社の視察をスタッフ教育に役立てているところもあります。

>さらに、アルバイトの６０才定年後の再雇用時の時給の考え方も、あわせてお教えいただければ幸いです。

アルバイト者との再雇用ですが　あくまで会社側との間で先の述べた本人の能力などを評価し雇用契約を取り決めればいいと思います

> ①　正規労働者（社員）の賞与や昇給の際には従来どうして居られますか。
> 　社員自身が自己評価して、それで決定されているのでしょうか。恐らくそうではなく、経営者とか上位の管理職などが評価して居られると思います。
>
> ②　この推察が当たっているならば、アルバイトも同様にできるはずです。
> 　アルバイトだからとして、いい加減にして良いはずはありません。それでは評価した結果を賃金などに反映したつもりでも、意味のないものになります。
>
> ③　結局、総合的な人事管理の問題に帰結します。
> 　大型の本屋で人事管理関係の書籍を漁り、時間を掛けて検討しましょう。総務の森の一片の回答で将来の人事方針を決められるほど安直なことでは無いと思います。


ご回答をいただきありがとうございます。