期中労働日数変更　有給付与

①　年次有給休暇 （以下「有給」） の付与日数などは、雇い入れ日から半年、およびその後１年ごとの付与日数決定期日ごとに決定します。

②　有給付与決定期日に付与すべき日数を決めた後は、その後１年間の当該労働者の所定労働日数や１日の所定労働時間数を変更しても、変わりません。

③　従って、所定労働日数を変更した後には、最大１年間、労使のいずれかがトクをし、またはソンになることもあります。
　これは法律上やむを得ないことです。

④　採用時に、「週４日程度勤務するつもりで採用し、半年後の有給付与も週４日程度の勤務によって７日付与と通知」 したのは、善意による言葉足らずだったと言えます。
　「週４日勤務を所定労働日とし、半年間にその８割以上出勤したら、７日の有給使用権利を与える」 と通知すべきだったと言えます。

⑤　今回のように、雇い入れ後２カ月目から本人の希望により所定労働日を週３日に変更した場合はどうしたら良いでしょうか。これには２つの意見が有ります。
　私は、雇い入れ日から半年以内の場合は、１年間の所定労働時間の半分により付与日数を決めるのが合理的と考えます。
　
⑥　１年間の所定労働日数が、169日～216日の場合は７日を付与日数とすることになって居るので、半年にすると84.5日～108日の場合に、その所定労働日数の８割以上出勤したならば、５日を与えるのです。

⑦　なお疑念があれば、労働基準監督署にお聞き下さい。

村の平民様　ご回答ありがとうございます。
質問主のまるちょうでございます。

> ⑤　今回のように、雇い入れ後２カ月目から本人の希望により所定労働日を週３日に変更した場合はどうしたら良いでしょうか。これには２つの意見が有ります。
> 　私は、雇い入れ日から半年以内の場合は、１年間の所定労働時間の半分により付与日数を決めるのが合理的と考えます。
> 　
> ⑥　１年間の所定労働日数が、169日～216日の場合は７日を付与日数とすることになって居るので、半年にすると84.5日～108日の場合に、その所定労働日数の８割以上出勤したならば、５日を与えるのです。
>

「週4日*6ヶ月*0.8」に半年の勤務実績が足りるかどうかを基準に考え、付与日数を7日もしくはそれ以下の基準日数とすれば法令上の問題はないということでよろしいでしょうか。

当人への丁寧な説明を心がけ、ご理解をいただけるよう取り組んでまいろうと思います。

このたびは詳細なご回答をいただき重ねて御礼申し上げます。

当初週４日程度の契約において、今が週３日の契約になっているのかどうか、双方の認識で合意されていますでしょうか。

週４日の労働契約に基づくのであれば、出勤とした日の２割を欠勤していないのであれば、週４日に基づいて付与することになる、という考えができます。

２か月目に労働契約を変更して、現在は週３日の労働契約としているのであれば、週３日出勤に基づいて、付与することになります。

４日程度ということで週３～４日という不定の労働契約であれば、実績に応じて、過去６か月の実労働日数を数えて、その２倍した日数を１年間の所定労働日数として付与する考え方になります。

労働契約による、といえます。労働契約の変更があった場合には、相互の確認の意味で書面での対応が望ましいのですが、いかがでしょうか。



> シフト制のパートスタッフの有給休暇運用について質問です。
>
> 雇用開始当初、週4日程度勤務していただくつもりで採用し、半年後の有給付与も週4日程度の勤務によって7日付与と通知していたのですが、2ヶ月目より当人の希望により週3日のシフト組みに変更いたしました。
>
> 今後初回の有給付与日を迎えるのですが、これは週3日の基準を適用し5日付与としてよいのでしょうか。
>
> ちなみに勤務実績は1ヶ月目は月16日ほど、以降は12日～13日程度になっております。

①　雇い入れ後半年経った日に、まず⑴過去半年間の所定労働日数を数えます。次にその⑵半年間に実際勤務した日数を数えます。

②　前記⑴の日数が （169日～216日） ÷２＝ （84.5日～108日） であって、その半年間にその所定労働日数の８割以上を勤務すれば、７日を与えることになります。
　（121日～168日） ÷２＝ （61.5日～84日） で有れば５日を与えることになります。

③　いずれであっても、雇い入れ後半年経過後でなければ確定しません。

会社独自の規定があるのかどうかなど詳細な点が不明ですから、法定通りとして回答します。

年休付与日を「基準日」といいます。つまり入社してから半年目の応当日です。当初は週４日だったが、期間途中に３日に変更しており基準日には３日とすれば、３日に対する付与日数となります。今回のケースでは、何だか労働者側が損をした気分になりますしその逆だと得をした気分になりますが、そのように決まっているのでやむを得ません。

また本来は所定労働日数が確定された労働条件通知書でなければなりませんが、実態として当人の出勤希望も受け入れるなどして、毎週の勤務日数・時間が変動するような雇用形態も実在します。こういった場合は、年休付与の基礎となる８割出勤を考慮する全対象期間を平均した週当たり、あるいは年間所定労働日数等にあてはめて基準日現在の付与日数を決定することとなります。

ぴぃちん様　村の平民様　村の村長様　ご回答ありがとうございます。

>（ぴぃちん様）当初週４日程度の契約において、今が週３日の契約になっているのかどうか、双方の認識で合意されていますでしょうか。

勤務1ヶ月目中に次月以降のシフトを週3日に変更するよう口頭及びメールにて当人より要請があり当方にて了承した次第です。
そのように運用していることは配布する勤務シフトにて確認できる状態です。

>（ぴぃちん様）
４日程度ということで週３～４日という不定の労働契約であれば、実績に応じて、過去６か月の実労働日数を数えて、その２倍した日数を１年間の所定労働日数として付与する考え方になります。

>（村の平民様）
①　雇い入れ後半年経った日に、まず⑴過去半年間の所定労働日数を数えます。次にその⑵半年間に実際勤務した日数を数えます。
②　前記⑴の日数が （169日～216日） ÷２＝ （84.5日～108日） であって、その半年間にその所定労働日数の８割以上を勤務すれば、７日を与えることになります。
　（121日～168日） ÷２＝ （61.5日～84日） で有れば５日を与えることになります。

> （村の村長様）
また本来は所定労働日数が確定された労働条件通知書でなければなりませんが、実態として当人の出勤希望も受け入れるなどして、毎週の勤務日数・時間が変動するような雇用形態も実在します。こういった場合は、年休付与の基礎となる８割出勤を考慮する全対象期間を平均した週当たり、あるいは年間所定労働日数等にあてはめて基準日現在の付与日数を決定することとなります。



お三方の回答を総合すると今回のケースでは
①1ヶ月目を週4日勤務、2～6ヶ月目を週3日勤務として半年の所定労働日数を出し、これをもって勤務実績の8割到達を見る。（村の平民様、村の村長様）
②勤務実績から直接、所定労働日数のどの範囲にあたるかを見る。（ぴぃちん様）

この2つのパターンとなるでしょうか。
どちらのパターンにおいても半年の所定労働日数としては（61.5日～84日）の範囲にあたるかと考えます。

> 勤務1ヶ月目中に次月以降のシフトを週3日に変更するよう口頭及びメールにて当人より要請があり当方にて了承した次第です。
> そのように運用していることは配布する勤務シフトにて確認できる状態です。



現時点での労働契約が週３日であるのであれば、基準日における契約は週３日になりますので、週３日勤務として、有給休暇を付与してください。

僭越ながら、週３日であることの労働条件通知書は交付していただければ、迷うこともなかろうかと思いますよ。

> お三方の回答を総合すると今回のケースでは
> ①1ヶ月目を週4日勤務、2～6ヶ月目を週3日勤務として半年の所定労働日数を出し、これをもって勤務実績の8割到達を見る。（村の平民様、村の村長様）
> ②勤務実績から直接、所定労働日数のどの範囲にあたるかを見る。（ぴぃちん様）

それぞれの回答をまとめられたようですが、私の回答については誤った理解のされ方です。

ハッキリと期間途中に週４から３に変更されたのであって、基準日には週３であれば、半年の状況をみるまでもなく週３での付与日数ということです。