業務改善を行わず、職務放棄をする事務員の解雇に関して

実際がわかりませんので、私見です。

御社の就業規則の規定に照らし合わせて、解雇相当に該当しますか。これまでに、業務のミスについての、訓戒、譴責、はどのくらいおこなった状況でしょうか。

記載の内容であれば、業務の遂行能力が低いとは思いますが、それに対しての教育や指導はどこまでおこなった状況でしょうか。それでも、なお、改善ができないのであれば、別の部署での業務はできないのでしょうか。

状況と現状をお話をして、退職勧奨をおこなうことで退職してもらえるのであれば、それが方法のように思います。

会社に明確な損害がある、とありますので、窃盗や横領などその損害が現実のものとしてその社員のみに起因するのであれば、懲罰項目になろうかと思いますが、ミスによる売上の減少等であれば、いきなり解雇は難しいことがあり、場合によっては解雇無効と判断される場合もあります。

御社に顧問社労士や顧問弁護士さんがいれば、相談していただくことは方法の１つかと思います。



> 相談させてください。
>
> 私はとあるベンチャーの営業会社の役員をしております。
>
> 2年目の事務員がおり、業務のメインとしては
> デイリーのWEB上の数値をエクセルに入力していくという単純作業です。
>
> 単純作業ではあるものの、この事務員はミスが多く
> この進捗数字をもとにして会社の売上を計上していくのですが
> 月によっては20万円～30万円分の入力ミスがあり
> 再三にわたって二重三重の確認を行うよう指示をしているものの
> この2年間、業務改善の兆しがありません。
>
> それどころか直近では、
> ミスに対する指摘を行うと会社を飛び出していき
> 1時間前後戻って来ない事もしばしば。
> 戻ってくるときは素知らぬ顔をしてデスクに座ります。
>
> 人となりに対してどうという事は一切ないので
> ウチでの仕事が向いていないのだろうと思い
> この事務員の後釜の雇用を行おうと考えています。
>
> 難しい仕事ではないので、すぐに後任の雇用は出来ると思うのですが
> これまでにウチでは会社都合での解雇をしたことはなく
> ちゃんとした手順を踏まないと、逆恨みされ
> 会社に対して訴訟を起こしてきたりするのではないかと心配しています。
>
> 会社に明確な損害が発生しており
> 就業時間内に正当な理由なく業務から離れている事から
> 会社理由解雇としては十分な条件だと私は感じているのですが
> こちら、間違えていないでしょうか？？
>
> また、本人に解雇を通達するにあたって
> 何か気を付けなければならない点はありますでしょうか。

①　数値を扱う単純繰り返し作業は、入力ミスをするものです。
　嘗て電算機と呼んでいた時代には、パンチカードに入力ミスが必ずと言って良いほど起きるので、２人１組となり、原始記録によってカードにAがパンチしたものを、すぐ隣でBが全く同じ作業をし、AとBの入力に食い違いがあれば自動的に機械がはじき出すやり方をしていました。

②　人間のミスは、機械が変わっても、時代が進歩しても、絶えることはありません。
　ときたま、官庁が封筒に中身を入れ間違えて発送し、新聞種になって居ます。

③　程度の差こそあれ、後がまを採用しても、同じことを生じます。
　それほど大事なデータであれば、複数の人によって検査するようにするか、誰がやってもミスを自分で発見できるシステムにまきおん様が改良するほかありません。

④　単に 「再三にわたって二重三重の確認を行うよう指示をして」 も、科学的に裏付けのある確認方法を具体的に指示しなければ、誰がやっても大差ありません。例えば、縦と横を比較するようにです。

⑤　解雇する前に、日常の指導方法をまず反省しましょう。本人とも、ミスをなくす方法を相談しましょう。

⑥　ミスを指摘すると無断外出するのは、懲戒に値する非違行為です。就業規則に照らして、その都度周囲も納得できる懲戒処分をしましょう。
　それを繰り返して改めなければ、これまた就業規則に照らして懲戒処分をしましょう。
　「会社理由解雇としては十分な条件だと私は感じている」 と言われますが、「私が感じている」 だけではダメです。就業規則の規定に沿っているか、周囲も納得するか、過酷な処置と世間から見られるようなことにはならないか、十分検討しましょう。
　もちろん、過酷な処分とみられたら、裁判沙汰になり得ます。慎重な配慮をお勧めします。

お疲れさんです

通常、企業内には就業規則の他、服務規則等を定めていると思います。
労働者と企業間では労働契約等でその会社内でも就業、服務を適切に行うことを取り決めています。
お話の業務改善、職場放棄等であれば、企業として改善書、職場移動、懲罰などを行うことができます。
それに応じない場合には　企業内で会社代表者、社員代表者等での審議をかけて　企業として役員会などでの懲罰を課すことは可能です。
その際には企業として、懲罰に至る経緯など確認する証書など適切に残しておくことが必要です。

専門家Ｈｐ

不当解雇なら弁護士に相談 不当解雇.com
「不当解雇.com > 様々な解雇理由 > 服務規律違反で解雇できる？」
http://www.futoukaiko.com/cont2/page6.html

罪には大きく分けて刑事と民事があります。

刑事としての会社が従業員に対して行う最も重い制裁が「解雇」ということになります。一般社会で言えば「死刑」ですね。同等には扱えませんが、それほどの重い意味を持った制裁ということで、解雇を行うには「合理的な理由」「適正な手続き」を求められ、それぞれ厳格な要件を求めています。

たしかに感情のレベルでは解雇にしたいというケースもあろうとは思いますが、適用する際には、本当に解雇しかないのか、他に手立てはないのかを厳格に検討し適用する必要があります。また他の類似事案とも比べて、罪の軽重も考えねばなりません。自分が処分される側だったら、納得できるものかと考えるのも一つだと思います。このため複数人による適用可否判断が重要です。

まきおん さん

こんにちは
私感及び経験から申し上げますと、心情は察しますが『解雇』は難しいのではないかと思います。

理由はこれまでの多くのご回答者が記述してありますとおりと思います。

業務改善をしないことについては、全く『解雇』の理由にはなりません。

職務放棄については、指摘社員の単純作業の持続性からもそれにあたるのか疑問です。

一生懸命やっていながらのことと思いますが、どのような頻度で発生していたのか、その履歴およびそれに対しての勤務表からの減額履歴、本人の確認が具体的な書がなければ、感情論で終わってしまうと思います。また、ご回答者も書かれておりますが、新規に他の方を採用しても私も同じことが起こると思います。

斯様なチェックは、一般的には入力者とチェック者は異なる社員であると効果あります。
多分、誤りを発見したのは入力した社員ではないのではありませんか？

余計なことですが、本人の直上長が役員さんですか？
組織上でもクレームなりは立て割りの組織にあって、飛び越したクレーム発言は担当者は反感を持つのが普通かと思いますが

どちらの味方でもありませんので誤解のないようお願い致します。

ご回答、誠にありがとうございます。

> 御社の就業規則の規定に照らし合わせて、解雇相当に該当しますか。これまでに、業務のミスについての、訓戒、譴責、はどのくらいおこなった状況でしょうか。
見方によっては解雇相当ですが、明確にとなると決め手を欠きます。
訓戒に関してはこの2年で10回以上は行っています。

> 御社に顧問社労士や顧問弁護士さんがいれば、相談していただくことは方法の１つかと思います。
ちょうど社労士の方にも相談開始しました。

出来る限り穏便に会社から去ってもらえればとは思うものの
事務員の生活もあるので、悩ましいところではありますが
他の従業員の生活を守る責務もあり、
毅然とした態度であたっていければとおもいます。


> 実際がわかりませんので、私見です。
>
> 御社の就業規則の規定に照らし合わせて、解雇相当に該当しますか。これまでに、業務のミスについての、訓戒、譴責、はどのくらいおこなった状況でしょうか。
>
> 記載の内容であれば、業務の遂行能力が低いとは思いますが、それに対しての教育や指導はどこまでおこなった状況でしょうか。それでも、なお、改善ができないのであれば、別の部署での業務はできないのでしょうか。
>
> 状況と現状をお話をして、退職勧奨をおこなうことで退職してもらえるのであれば、それが方法のように思います。
>
> 会社に明確な損害がある、とありますので、窃盗や横領などその損害が現実のものとしてその社員のみに起因するのであれば、懲罰項目になろうかと思いますが、ミスによる売上の減少等であれば、いきなり解雇は難しいことがあり、場合によっては解雇無効と判断される場合もあります。
>
> 御社に顧問社労士や顧問弁護士さんがいれば、相談していただくことは方法の１つかと思います。
>
>
>
> > 相談させてください。
> >
> > 私はとあるベンチャーの営業会社の役員をしております。
> >
> > 2年目の事務員がおり、業務のメインとしては
> > デイリーのWEB上の数値をエクセルに入力していくという単純作業です。
> >
> > 単純作業ではあるものの、この事務員はミスが多く
> > この進捗数字をもとにして会社の売上を計上していくのですが
> > 月によっては20万円～30万円分の入力ミスがあり
> > 再三にわたって二重三重の確認を行うよう指示をしているものの
> > この2年間、業務改善の兆しがありません。
> >
> > それどころか直近では、
> > ミスに対する指摘を行うと会社を飛び出していき
> > 1時間前後戻って来ない事もしばしば。
> > 戻ってくるときは素知らぬ顔をしてデスクに座ります。
> >
> > 人となりに対してどうという事は一切ないので
> > ウチでの仕事が向いていないのだろうと思い
> > この事務員の後釜の雇用を行おうと考えています。
> >
> > 難しい仕事ではないので、すぐに後任の雇用は出来ると思うのですが
> > これまでにウチでは会社都合での解雇をしたことはなく
> > ちゃんとした手順を踏まないと、逆恨みされ
> > 会社に対して訴訟を起こしてきたりするのではないかと心配しています。
> >
> > 会社に明確な損害が発生しており
> > 就業時間内に正当な理由なく業務から離れている事から
> > 会社理由解雇としては十分な条件だと私は感じているのですが
> > こちら、間違えていないでしょうか？？
> >
> > また、本人に解雇を通達するにあたって
> > 何か気を付けなければならない点はありますでしょうか。

まきおんさん へ

> 見方によっては解雇相当ですが、明確にとなると決め手を欠きます。
> 出来る限り穏便に会社から去ってもらえればとは思うものの
> 事務員の生活もあるので、悩ましいところではありますが

就業規則がきっちり書き込まれていると、明確な判断ができる条項が存在するので、”解雇”になります。　明確な決め手がない、ということは、おそらく明確に解雇と断言できる条件がそろっていないように思えます。

いきなり解雇よりは、退職勧奨してみてはいかがでしょうか。
本人が受け入れてもらえない可能性はありますが、会社の考えや方針を伝える方法の1つになるかとも思います。
退職強要ととらえられないようにする必要はあるでしょうが、いきなり解雇よりは穏便かなと思います。

他にも同じ業務に就いている人間がいるので
その人間と相談し、時には当該事務員と3人でも
ダブルチェックや照らし合わせの方法をレクチャーしながら進めてきましたが
現状に至っているという状態です。

初めての相談でしたので、
端折って記載している部分があり、申し訳ありません。

当然、ミスは人間だれしもあるかと思いますが
改善やそのための努力が見られないので問題視しています。

確かに本音として「感じている」等の
感覚的・曖昧な部分は多くあるので
しっかりとルールに照らし合わせて話し合いを行おうと思います。


> ①　数値を扱う単純繰り返し作業は、入力ミスをするものです。
> 　嘗て電算機と呼んでいた時代には、パンチカードに入力ミスが必ずと言って良いほど起きるので、２人１組となり、原始記録によってカードにAがパンチしたものを、すぐ隣でBが全く同じ作業をし、AとBの入力に食い違いがあれば自動的に機械がはじき出すやり方をしていました。
>
> ②　人間のミスは、機械が変わっても、時代が進歩しても、絶えることはありません。
> 　ときたま、官庁が封筒に中身を入れ間違えて発送し、新聞種になって居ます。
>
> ③　程度の差こそあれ、後がまを採用しても、同じことを生じます。
> 　それほど大事なデータであれば、複数の人によって検査するようにするか、誰がやってもミスを自分で発見できるシステムにまきおん様が改良するほかありません。
>
> ④　単に 「再三にわたって二重三重の確認を行うよう指示をして」 も、科学的に裏付けのある確認方法を具体的に指示しなければ、誰がやっても大差ありません。例えば、縦と横を比較するようにです。
>
> ⑤　解雇する前に、日常の指導方法をまず反省しましょう。本人とも、ミスをなくす方法を相談しましょう。
>
> ⑥　ミスを指摘すると無断外出するのは、懲戒に値する非違行為です。就業規則に照らして、その都度周囲も納得できる懲戒処分をしましょう。
> 　それを繰り返して改めなければ、これまた就業規則に照らして懲戒処分をしましょう。
> 　「会社理由解雇としては十分な条件だと私は感じている」 と言われますが、「私が感じている」 だけではダメです。就業規則の規定に沿っているか、周囲も納得するか、過酷な処置と世間から見られるようなことにはならないか、十分検討しましょう。
> 　もちろん、過酷な処分とみられたら、裁判沙汰になり得ます。慎重な配慮をお勧めします。

しっかりと規則に照らし合わせて、という事ですよね。
こういった事は初めてなので
そもそも就業規則自体、この事態を想定して作っていないと気付きましたので

規則の修正も着手していこうと思います。


> お疲れさんです
>
> 通常、企業内には就業規則の他、服務規則等を定めていると思います。
> 労働者と企業間では労働契約等でその会社内でも就業、服務を適切に行うことを取り決めています。
> お話の業務改善、職場放棄等であれば、企業として改善書、職場移動、懲罰などを行うことができます。
> それに応じない場合には　企業内で会社代表者、社員代表者等での審議をかけて　企業として役員会などでの懲罰を課すことは可能です。
> その際には企業として、懲罰に至る経緯など確認する証書など適切に残しておくことが必要です。
>
> 専門家Ｈｐ
>
> 不当解雇なら弁護士に相談 不当解雇.com
> 「不当解雇.com > 様々な解雇理由 > 服務規律違反で解雇できる？」
> http://www.futoukaiko.com/cont2/page6.html

感情で解雇というところに行きつかないようには
当初より心を砕いております。

私もこれはあってはならない事だと認識してますし
結果的に争いに発展する原因にもなると思っております。

私一人で結論を出すのではなく、
他の役員・当該事務員の直の上長等も巻き込んで
結論を考えていこうと思います。

> 罪には大きく分けて刑事と民事があります。
>
> 刑事としての会社が従業員に対して行う最も重い制裁が「解雇」ということになります。一般社会で言えば「死刑」ですね。同等には扱えませんが、それほどの重い意味を持った制裁ということで、解雇を行うには「合理的な理由」「適正な手続き」を求められ、それぞれ厳格な要件を求めています。
>
> たしかに感情のレベルでは解雇にしたいというケースもあろうとは思いますが、適用する際には、本当に解雇しかないのか、他に手立てはないのかを厳格に検討し適用する必要があります。また他の類似事案とも比べて、罪の軽重も考えねばなりません。自分が処分される側だったら、納得できるものかと考えるのも一つだと思います。このため複数人による適用可否判断が重要です。

確かにミスや指導の内容履歴を明確な形で残してはいないので
感情論として進めていかないように、これからはエビデンスを残していこうと思います。

他の人間を雇っても同じ事になる可能性は、当然考えていますが
同じ業務にあたっている他の5名は、こういった事態になっていないので
当該事務員に要因がある可能性が高いとも考えています。

入力者とチェック者は別の社員で、
私は当該事務員の直の上長ではありません。
直の上長から相談があり、共同で問題にあたっているという状態です。

根本としてはミスのない業務遂行が最大の目標ですので
その為に教育や指示を行い続けるべきか
人員を調整すべきか、という悩みだと考えています。

> まきおん さん
>
> こんにちは
> 私感及び経験から申し上げますと、心情は察しますが『解雇』は難しいのではないかと思います。
>
> 理由はこれまでの多くのご回答者が記述してありますとおりと思います。
>
> 業務改善をしないことについては、全く『解雇』の理由にはなりません。
>
> 職務放棄については、指摘社員の単純作業の持続性からもそれにあたるのか疑問です。
>
> 一生懸命やっていながらのことと思いますが、どのような頻度で発生していたのか、その履歴およびそれに対しての勤務表からの減額履歴、本人の確認が具体的な書がなければ、感情論で終わってしまうと思います。また、ご回答者も書かれておりますが、新規に他の方を採用しても私も同じことが起こると思います。
>
> 斯様なチェックは、一般的には入力者とチェック者は異なる社員であると効果あります。
> 多分、誤りを発見したのは入力した社員ではないのではありませんか？
>
> 余計なことですが、本人の直上長が役員さんですか？
> 組織上でもクレームなりは立て割りの組織にあって、飛び越したクレーム発言は担当者は反感を持つのが普通かと思いますが
>
> どちらの味方でもありませんので誤解のないようお願い致します。
>

退職勧奨という事自体もこれまで行った事がないですし
非常に構えてしまいます。。。

そこには、退職強要と捉えられてしまうリスクへの恐怖もあります。

まずは社労士としっかり相談したうえで手順や表現をしっかり選んで進めていこうと思います。

ありがとうございます。


> まきおんさん へ
>
> > 見方によっては解雇相当ですが、明確にとなると決め手を欠きます。
> > 出来る限り穏便に会社から去ってもらえればとは思うものの
> > 事務員の生活もあるので、悩ましいところではありますが
>
> 就業規則がきっちり書き込まれていると、明確な判断ができる条項が存在するので、”解雇”になります。　明確な決め手がない、ということは、おそらく明確に解雇と断言できる条件がそろっていないように思えます。
>
> いきなり解雇よりは、退職勧奨してみてはいかがでしょうか。
> 本人が受け入れてもらえない可能性はありますが、会社の考えや方針を伝える方法の1つになるかとも思います。
> 退職強要ととらえられないようにする必要はあるでしょうが、いきなり解雇よりは穏便かなと思います。