妻の出産に伴う出産休暇について

> 参考にしたいので、皆様の会社での基準を教えてください。
>
> 出産日から前後何日くらいまで取得可能ですか？
>
>
> 弊社規定では、妻の出産の場合は出産休暇１日です。
>
> 細かい決まりはなく、経営者が都度判断しています。
>
> これまでのケースは出産日とその前後１～２日が休みでしたが、
> 今回、お盆休み中に産まれたため迷っています。
>
> よろしくお願いします。
>


こんばんは。
迷うとはどういう理由で迷われるのでしょう？？
規定で1日あるのであれば出産日=規定日と思います。
都度で前後1-2日という事は生まれる前1日、出産日1日、出産後2日とトータルで４-５日の休暇があるという事でしょうか？
夏期休暇と重なったために休暇の取得が出来ないという事でしょうか？
その為の給与に影響が出るという事でしょうか？
迷う内容が不明なのでなんともです。
とりあえず。

記載されている休暇については、会社が定める特別休暇になりますので、会社の規定による、ということでしょう。
特別休暇の規定がない会社であれば、有給休暇で対応している会社もあります。
特別休暇については、御社の福利厚生の１つとして、どのように扱うのか、になるかと思います。

参考となるとすれば、国家公務員は勤務しないことが相当と認められる場合に２日とありますね。

人事院規則15-14（特別休暇）
第22条 九　職員が妻（届出をしないが事実上婚姻関係と同様の事情にある者を含む。次号において同じ。）の出産に伴い勤務しないことが相当であると認められる場合　人事院が定める期間内における二日の範囲内の期間


> 今回、お盆休み中に産まれたため迷っています。

お盆に生まれると、なにを迷うのかが、わかりません。
夏季休暇と重なったということでしょうか。
その場合であれば、夏季休暇中に、重複して特別休暇を取得はしないと思います。



> 参考にしたいので、皆様の会社での基準を教えてください。
>
> 出産日から前後何日くらいまで取得可能ですか？
>
>
> 弊社規定では、妻の出産の場合は出産休暇１日です。
>
> 細かい決まりはなく、経営者が都度判断しています。
>
> これまでのケースは出産日とその前後１～２日が休みでしたが、
> 今回、お盆休み中に産まれたため迷っています。
>
> よろしくお願いします。
>

ton様　ぴぃちん様


ご回答ありがとうございます。
言葉足らずで申し訳ありません。


企業規模が小さいためあまり前例もないのですが、大抵の方は
出産休暇（特別休暇・以下、特休）+年次有給休暇（以下、年休）
の形でお休みされています。

土日祝に出産されたケースもありましたが、
出産日の翌日に特休を使いました。

慶弔休暇の葬儀の場合は、死亡日以降を特休にしています。
（危篤でかけつけても持ち直したら年休になるので）

就業規則は誰でも見られるようにしており、
休暇届にも特休の記載はあるのですが、
みんな興味がないので特休の存在に気付かず年休で申請してくるので、
結婚・出産・葬儀などの際は
総務から本人に確認の上、年休を特休に替えています。


今回の方は、夏期休暇の前後に年休を取った部署の方なので、
年休１日+夏季休暇5日+年休1日　の合計7連休。

出産は連休２日目（＝会社休業日）です。

この場合、年休を特休に替えるものなのか？
替えるとしたら前日なのか？産後５日目なのか？

という疑問が出たので質問させていただきました。

> ton様　ぴぃちん様
>
>
> ご回答ありがとうございます。
> 言葉足らずで申し訳ありません。
>
>
> 企業規模が小さいためあまり前例もないのですが、大抵の方は
> 出産休暇（特別休暇・以下、特休）+年次有給休暇（以下、年休）
> の形でお休みされています。
>
> 土日祝に出産されたケースもありましたが、
> 出産日の翌日に特休を使いました。
>
> 慶弔休暇の葬儀の場合は、死亡日以降を特休にしています。
> （危篤でかけつけても持ち直したら年休になるので）
>
> 就業規則は誰でも見られるようにしており、
> 休暇届にも特休の記載はあるのですが、
> みんな興味がないので特休の存在に気付かず年休で申請してくるので、
> 結婚・出産・葬儀などの際は
> 総務から本人に確認の上、年休を特休に替えています。
>
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> 今回の方は、夏期休暇の前後に年休を取った部署の方なので、
> 年休１日+夏季休暇5日+年休1日　の合計7連休。
>
> 出産は連休２日目（＝会社休業日）です。
>
> この場合、年休を特休に替えるものなのか？
> 替えるとしたら前日なのか？産後５日目なのか？
>
> という疑問が出たので質問させていただきました。
>


こんにちは。
最初に規定はあるが経営者が都度判断していると書かれています。
会社休業日と特休取得できる機会が重なった場合はどう判断されるのでしょうか。
土日の短期であれば翌月曜取得としているのであれば夏期休暇が長期と言えど特休1日の利用可能かどうかです。
通常長期休暇と重なった場合の特休の取得は難しいかと思いますが経営者が長期休暇後であっても規定の特休取得を認めるのであれば可能でしょう。
休暇申請書の訂正は本人がされてますよね？総務で訂正は避けたほうが良いでしょう。
年休を特休に振替えるのを会社指導ととられかねません。
経営者判断があるのであればまず経営者に確認しましょう。
とりあえず。

特別休暇をいつ取得できるのかは、御社が定める規定によります。
先にお返事したように、そもそもそのような休暇のない会社もあります。
出産日休暇についての規定の取得期間が規定されていないのであれば、御社が慶弔休暇を取得できる期間を規定しているように、同様に取得可能とする期間を規定することが望ましいと思います。

ちなみに、公務員の場合であれば、
出産に要する入院のとき～出産後２週間を経過する日迄、のうちの２日、となっています。



> ton様　ぴぃちん様
>
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> ご回答ありがとうございます。
> 言葉足らずで申し訳ありません。
>
>
> 企業規模が小さいためあまり前例もないのですが、大抵の方は
> 出産休暇（特別休暇・以下、特休）+年次有給休暇（以下、年休）
> の形でお休みされています。
>
> 土日祝に出産されたケースもありましたが、
> 出産日の翌日に特休を使いました。
>
> 慶弔休暇の葬儀の場合は、死亡日以降を特休にしています。
> （危篤でかけつけても持ち直したら年休になるので）
>
> 就業規則は誰でも見られるようにしており、
> 休暇届にも特休の記載はあるのですが、
> みんな興味がないので特休の存在に気付かず年休で申請してくるので、
> 結婚・出産・葬儀などの際は
> 総務から本人に確認の上、年休を特休に替えています。
>
>
> 今回の方は、夏期休暇の前後に年休を取った部署の方なので、
> 年休１日+夏季休暇5日+年休1日　の合計7連休。
>
> 出産は連休２日目（＝会社休業日）です。
>
> この場合、年休を特休に替えるものなのか？
> 替えるとしたら前日なのか？産後５日目なのか？
>
> という疑問が出たので質問させていただきました。
>

> みんな興味がないので特休の存在に気付かず年休で申請してくるので、
> 結婚・出産・葬儀などの際は
> 総務から本人に確認の上、年休を特休に替えています。


ちなみに、個人的な意見ですが。

この切替を現在会社が行っているのであれば、申請された個人が、年休の届けを取り下げて、改めて特別休暇の申請を行うことが望ましいと思います。

有給休暇を使用するのか、特別休暇を使用するのか、は、本人が決めることが望ましいと思いますし、会社はそのような制度も利用できることを案内した上で本人に決めていただくことがよいかと思います。　大手企業では、特別休暇を取得できる状況でも、有給休暇の消化状況によっては、有給休暇処理も可能となっていましたので、あくまで取得をどうするのかは、申請する本人に帰することが望ましいと考えます。

会社が行っておらず、本人が改めて申請しているようであれば、余計な意見になりますので、読み飛ばしてください。

こんにちは。
すでに回答が出ていますので、別視点から・・・

「特別休暇」は、他の方も書かれているように法定で定められたものではありません。つまり、会社がルールを決めなければ誰にも分かりません。よって、「特別休暇」のルールを決定することが先決です。

就業規則のひな形を参考にした場合、「対象者・事由（慶弔種類等）・取得可能日数」は記載されていると思われます。
これ以外で問題となりやすいのは、「取得期間の範囲」と「対象日」です。

ただ、これを明確にしすぎると運用が難しくなるので当事業所の場合は、「休暇が取れる制度」ではなく、「必要な日に休める制度」という位置づけにしています。よって、原則として「事由に対して休暇が必要な日」とし、休日と重なれば取得できません。また、必要日を証明できる書類等（案内葉書等の簡単なもので可）を徴収しています。ほとんどのケースは事由の直近のみが対象となりますが、結婚については必要な時期がずれやすいので入籍後1年以内としています。
色々と縛りをつけるかわりに、できるだけ取得できる方向で話をすすめて、必要な人は気兼ねなく休めるような体制にしています。

あえて明確にしない理由としては、ケースバイケースで線引きが難しいからです。
結婚の場合、入籍日・結婚式（準備含む）・新婚旅行・引越等　※事実婚や入籍のみ等
出産の場合、入院日・出産日・退院日等　※帝王切開や子の状態、親のサポート状況等
死亡の場合、亡くなった日・通夜・葬式等　※宗派や葬儀場所等。
また、事由発生が就業前・就業中・就業後といったことも考慮する必要がありますし、同居・別居やサポートできる人の有無によっても、必要な日が変わってきます。

今回のケースでいえば、お盆休み後の日が「事由に対して休暇が必要な日」かどうかで判断されます。退院日等の理由があれば取得できますが、単に母子の面倒を見るのであれば、出産ではなく育児ですので、特別休暇の対象外となり育児休業の対象となります。

個人的には、「これまでのケースは出産日とその前後１～２日が休みでしたが、」が明文化されていなければ、今まで通り「総務から本人に確認の上、年休を特休に替えています。」の対処で問題ないかと思われます。
ただ、「取得期間の範囲」と「対象日」を明確（就業規則に明文化）にするか、判断基準を定めた方が今後の運用がしやすくなりますのでご検討ください。

ton様　ぴぃちん様


再びご回答ありがとうございます。

訂正する場合は、経営者判断のあと、本人の希望を確認という流れですのでご安心ください。

公務員の場合の基準、情報ありがとうございます。
参考になりました。

これまで出産日しか確認していなかったので、入院・退院の日も確認するようにします。

－くろ－様

ご回答ありがとうございます。

> 就業規則のひな形を参考にした場合、「対象者・事由（慶弔種類等）・取得可能日数」は記載されていると思われます。
> これ以外で問題となりやすいのは、「取得期間の範囲」と「対象日」です。
>
> ただ、これを明確にしすぎると運用が難しくなる


まさしくそれです。

結婚の場合は１年以内という判断基準を貰ったことがあるのですが、
出産はどのくらいの範囲なのか？と。

経営者が判断される際、一般的な情報を求められる場合もあるので、
質問させていただきました。