シフト勤務者の最低出勤日数について

私見もありますが、
そもそもの契約が週によって労働日数がことなるようですし、１日の労働時間も契約内容からは判断できないですので、推測ですが、前月迄に勤務表を作成して、労働するような勤務体制でしょうか。

そうであれば、これからの２週間における勤務予定日に有給休暇が行使できるものになります。
勤務予定日を振替休日等で将来的な労働日と休日とを入れ替えることはできるでしょうが、その上で、勤務表を再作成を行い、有給休暇を３日迄として他を病欠とするのであれば、労働契約に矛盾しない勤務表ができるかどうかではないでしょうか。

結果、有給休暇３日でカバーできない部分は、欠勤になるかと思います。

シフト勤務の場合には、本人都合だけで勤務日を決めていないこともあるかと思います。本来のシフトをどれだけ、ご質問にあるような勤務表に組み替えることができるかどうか、になるかと考えます。



> 以下の嘱託員が病気入院のため2週間仕事を休むことになりました。
>
> ◇日給月給制の嘱託員
> 　・週2～3のシフト勤務
> 　・有給残り5日間
> 　・雇用規程
> 　　１週間及び４週間の勤務時間がそれぞれ24時間及び80時間を超えない
> 　・療養休暇はなし（欠勤）
> 　・年間雇用日数は122日
>
> 有給を3日間使用し（残りの有給2日間は万が一の時のために残しておきたい）、残りの勤務できない日については翌月以降にシフトをずらし、雇用規程の範囲内で対応したい、と考えています。（１週間及び４週間の勤務時間がそれぞれ24時間及び80時間を超えないもの、年間雇用日数は122日を満たす）
>
> ただ、入院する月に実際勤務する日が5日間だけ（有給を含む）になってしまいます。
>
> この場合、従来と同じ月給を支給して問題ないでしょうか。
> もしくは、本来の出勤すべきシフトから、勤務できない日があれば、有給を使い、無くなれば、欠勤扱いとすることが通常でしょうか。
>
> よろしくお願いします。
>

要約すると、今月規定の就労日数を入院のため達成できない。今月は就労したものとして減額することなく給与支給し、翌月就労できなかった日数を加算してもよいか？とのことでしょうか。

まず貴社の規定では「日給月給」とあるようですから、そのような扱いは不可ではないかと。また翌月に加算した場合、週40時間等の規制に引っかからないか、更には就業規則に規定のない特別扱いはできないのではないか、等々記載のないことも推測を交えて考えると、結果不可ではないかと思われます。