見舞金の支払

> 業務上の傷病で休んだ社員に
> 診断書を提出してもらい
> 規定にしたがって見舞金を支払いました。
>
> よくみると、私傷病でも支払があると規定があり
> 現在　うつ症状で休職中の社員が
> 診断書を提出のうえ休職しているので
> 支払わなくてはいけないのでは････？
>
> ただ、給与規定に休業している期間については
> 給与は支給しないとなっていますが
> 社会保険料等も問題もあり
> とりあえず、１ヶ月は半分位払っておこう
> という話になっています
> （その先については未定）
>
> １ヶ月の自宅療養という診断書に対して
> １ヵ月半の期間の休職届を本人が書いているのも
> 少し疑問なのですが････
>
> 規定を余り見たこともないという
> お恥ずかしい状況ですが
>
> 遡ると　２年前にも診断書をだし
> 入院している者もいました。
>
> とりとめもなく、申し訳ありませんが
>
> ①直近のケースでは
> 見舞金・今後の給与について
> 何に気をつけて処理をすべきか？
>
> ②以前のケースについて
> 同様の取り扱いをする必要があるか？
> （遡って見舞金を払う等・・・・時効はあるのか）
>
> 会社は休んでも給与を払った
> →だから必要ないと思っているようです
従業員が病気のため入院したので、見舞金として給与の一定額を支給しました。健康保険の傷病手当金を請求する予定ですが、この場合の見舞金は報酬として取り扱われるのでしょうか？


＞健康保険からの見舞金、会社内規則からの見舞金について説明します。

＞健康保険における報酬は「労働者が労働の対償として受けるもの」です。休業中であっても、過去の労働と将来の労働とを含めた労働の対価として一定の給与規定等に基づいて支給されるものは報酬の範囲に入るとされています。
　例えば、給与規定で「労務不能となったとき報酬と傷病手当金との差額を見舞金として支給する」と規定している場合ですが、これは名目的に見舞金でもいわゆる「お見舞い」ではなく、事業主と被保険者との雇用関係に基づいて事業主が病気休業中の報酬の一部を支給し、生活を保障しようとするものであり報酬の範囲に含まれます。

＞では、逆に「報酬とならないもの」は、
①事業主が恩恵的に支給するもの（例：恩恵的に支給する見舞金）
②労務の対償として受けるものでないもの（例：傷病手当金、解雇予告手当、休業補償費、　退職手当など）
③臨時に受けるもの（例：大入り袋など）
④３ヵ月を超える期間ごとに受けるもの　

＞傷病手当金の支給の対象となる日に報酬を受けた場合は、その報酬額が傷病手当金の額より少ない場合、その差額が支給されます。見舞金が報酬の一部を支給し、生活を保障しようとするものであるならば、報酬の扱いになり、上記のように報酬と傷病手当金の調整があります。事業主が恩恵的に支給する「お見舞い」であるならば通常報酬の扱いをしません。
　昨今、会社規則では、慶弔についてはその規則を設けていますが、傷病などの見舞金は、会社からではなく、組合または健康保険組合から支払われています。