出勤簿に勤務予定は載せるべきか

著者 mikky さん 最終更新日:2019年02月07日 22:33 について私見を述べます。

①　出勤簿は通常は出勤事実を事後に記載すべきものと思います。質問では、出勤・退出の事後ではなく、事前に予定を記載することのようです。

②　その意味では、事実の経過を待たないで事前にシフトを記載するのは予定の記載と言え、真実を証明するとは言えず、不適切と言えます。

③　「シフト（勤務の予定開始&終了時刻）」を事業場内に掲出しなかった場合、当該シフトによって勤務すべき労働者にはどんな方法でシフトを通知することが可能ですか。

④　また当該労働者以外の人に、事前にシフトが判明することは不都合ですか。例えば個人情報であるとして苦情が出ますか。

⑤　シフト制度により勤務させざるを得ない事業であり、就業規則やそれを事前に承知して労働契約を結んでいるのであれば、シフトそのものは必須のことです。

⑥　「新しい勤怠システム」なるものがＰＣなどの機械的なもので有っても、その是非・責任を機械システム提供業者に転嫁することは許されません。そのシステム採用の責任は事業主にあります。

⑦　シフトを当該労働者や他の労働者にどのように知らしむべきか、逆に知らせてはいけないのか、その判断はシステム提供社の責任でも都合でもなく、優に事業主の責任と事業運営上の都合です。

⑧　その上で、「出勤簿には実際の勤務開始&終了時刻に加え、シフト（勤務の予定開始&終了時刻）も載せ」るべきか否かを決めましょう。

⑨　なお、シフト予定と実際時刻が異なっていた場合は、実際労働時間によって賃金計算をしなければ違法になります。

⑩　またシフト（予定）を出勤簿に記載した場合は、一にはシフト設定の拙劣が表面化、二には当該労働者の非協力（原因）、の二つが見えてきます。
　しかし、それが一なのか二なのか、いちいちそれを詮索・糾明しなければ記録できないでしょう。また、一であるとすればシフトを組んだ者の責任を問われ、二であれば当該労働者と紛争の原因になるでしょう。

⑪　シフトに限らず、勤怠管理は常に⑩の後段のことが発生します。勤怠管理は難しいことであり、総務の森ごときで片づく問題ではありません。
　特定社会保険労務士の、長時間を要した助言を求めるべき案件だと思います。

遠い過去？に携わった経験から。御社の給与規定、所定（予定、契約）と実際（実績）に対し、どう賃金支払うかによります。

所定を守らなくとも考課・懲戒・指導せず、実績に対しひたすら時給を支払う制度なら、特段問題にならないのでは。

これが、所定に対し実績の乖離度により、考課懲戒指導するなら、あるいは乖離をもとに賃金支払いにおいて控除加算する制度なら、両者を対比比較できる帳票（出勤簿）の出力が必須でしょう。変形労働時間制においても賃金支払いにあたり同様と考えます。

ご返信ありがとうございます。
お礼が遅くなってしまい申し訳ありません。
労働者には、出勤簿とは別で作成したシフト表を配付しています。
⑩の件について、確かにとても難しい問題です。他の会社では出勤簿にシフトと実労働時間、どちらも載せているものなのでしょうか。
とにかく、社労士の先生にきちんと相談し、決めていきたいと思います。
ありがとうございました。

> 著者 mikky さん 最終更新日:2019年02月07日 22:33 について私見を述べます。
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> ①　出勤簿は通常は出勤事実を事後に記載すべきものと思います。質問では、出勤・退出の事後ではなく、事前に予定を記載することのようです。
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> ②　その意味では、事実の経過を待たないで事前にシフトを記載するのは予定の記載と言え、真実を証明するとは言えず、不適切と言えます。
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> ③　「シフト（勤務の予定開始&終了時刻）」を事業場内に掲出しなかった場合、当該シフトによって勤務すべき労働者にはどんな方法でシフトを通知することが可能ですか。
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> ④　また当該労働者以外の人に、事前にシフトが判明することは不都合ですか。例えば個人情報であるとして苦情が出ますか。
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> ⑤　シフト制度により勤務させざるを得ない事業であり、就業規則やそれを事前に承知して労働契約を結んでいるのであれば、シフトそのものは必須のことです。
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> ⑥　「新しい勤怠システム」なるものがＰＣなどの機械的なもので有っても、その是非・責任を機械システム提供業者に転嫁することは許されません。そのシステム採用の責任は事業主にあります。
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> ⑦　シフトを当該労働者や他の労働者にどのように知らしむべきか、逆に知らせてはいけないのか、その判断はシステム提供社の責任でも都合でもなく、優に事業主の責任と事業運営上の都合です。
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> ⑧　その上で、「出勤簿には実際の勤務開始&終了時刻に加え、シフト（勤務の予定開始&終了時刻）も載せ」るべきか否かを決めましょう。
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> ⑨　なお、シフト予定と実際時刻が異なっていた場合は、実際労働時間によって賃金計算をしなければ違法になります。
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> ⑩　またシフト（予定）を出勤簿に記載した場合は、一にはシフト設定の拙劣が表面化、二には当該労働者の非協力（原因）、の二つが見えてきます。
> 　しかし、それが一なのか二なのか、いちいちそれを詮索・糾明しなければ記録できないでしょう。また、一であるとすればシフトを組んだ者の責任を問われ、二であれば当該労働者と紛争の原因になるでしょう。
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> ⑪　シフトに限らず、勤怠管理は常に⑩の後段のことが発生します。勤怠管理は難しいことであり、総務の森ごときで片づく問題ではありません。
> 　特定社会保険労務士の、長時間を要した助言を求めるべき案件だと思います。

ご返信ありがとうございます。
お礼が遅くなってしまい申し訳ありません。
とても参考になりました。
変形労働時間制を採用しています。
社労士の先生にも確認し、決めていきたいと思います。
ありがとうございました。


> 遠い過去？に携わった経験から。御社の給与規定、所定（予定、契約）と実際（実績）に対し、どう賃金支払うかによります。
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> 所定を守らなくとも考課・懲戒・指導せず、実績に対しひたすら時給を支払う制度なら、特段問題にならないのでは。
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> これが、所定に対し実績の乖離度により、考課懲戒指導するなら、あるいは乖離をもとに賃金支払いにおいて控除加算する制度なら、両者を対比比較できる帳票（出勤簿）の出力が必須でしょう。変形労働時間制においても賃金支払いにあたり同様と考えます。
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