雇入時健康診断を受けていない場合

こんばんは。

雇入れ時健康診断は義務ですから、行っていないのあれば労働安全衛生法に違反しますね。
ただ、入社前に本人が健康診断を受けているようであれば必要な項目を網羅していれば、それをもって代替とすることはできます。
ただし、その結果については、受取をおこない把握する必要があります。
また、入社後すぐに定期健康診断がある場合には、雇入れ時に必要な項目を行う場合には代替とすることはできます。

しかし、それをおこなっていないのであれば、会社が行わなければならないことをしていないのですから、労働安全衛生法に違反していますから、罰則を受けても争いようがないでしょう。

現実的には是正勧告があるかとは思いますが、知らなかったでは今後済まされることではありませんから、今後入社される社員が生じる際には、もれなく実施することを会社としてルール化するべきであるかと思います。



> 昨年4月に入社しました。
> ・従業員10人未満、就業規則は仮のまま据え置き状態周知無し
> ・同月に労務を担当されていた事務の方が退職
> ・私が入社後定期通院に行くことは上司へ通知済み
> ・私自身雇入時健康診断する必要があることを知らなかった
> 上記の状態で私の雇入時健康診断について曖昧になったまま、
> 事務業務に職務移動(正確には本来の業務との兼任に近く、雇用契約書など移動したことを示す書類は無し。移動タイミングも明確には不明)となり、年1回の健康診断の手配について調べている中で
> 雇入時健康診断をする必要があったことを知りました。
> また、今回知るまでの間に新たに2名、中途雇用をしています。
>
> ①今更雇入時健康診断として健康診断を行っても取り返しはつかないのでしょうか？
> ②中途採用の方について1名は有期(9月から1年未満、更新は未定)で雇用し、2月半ばに正社員として登用、もう1名は1月半ばから半月アルバイト(使用期間)を経て2月から正社員登用としていますがこの2名についても間に合わないのでしょうか？
> ③3名とも取り返しがつかない場合、どのように対応すればいいのでしょうか？
>
> 経験も引継ぎもほぼ０のところから社会保険等勉強して対応してきたつもりでしたが、無知による大きな失態を犯し動揺しています。
>
> 追記
> 通院時の検査(昨年3月、4月)の段階で視力・聴力以外の検査は行っており、その際に問診の要綱も済ませており、視力・聴力については昨年度中、通院とは別途受診した際に測定しています。病院側へ依頼すれば情報は得られるかと思いますが健康診断の結果として使用することはできるのでしょうか？

製造業で衛生管理者をしています。まず簡単に①~②にお答えしてから、③には私見を述べます。
①すでに入社して１年を経過しているのであれば、定期健康診断を受診しているばずなので不要だと思います。
②雇い入れ時健康診断は「常時使用する従業員」について必要です。アルバイトや有期雇用であっても定常的に業務させるつもりで雇ったなら、正社員ではなくとも対象となります。したがって、この２名についても雇い入れ時健康診断は必要でした。
③については、以下をお読みください。
ご質問を読んで、御社では雇い入れ時のみならず、年一回の定期健康診断、および高齢者の医療の確保に関する法律に基づく生活習慣病健診（いわゆる人間ドック、これは会社ではなく健康保険組合への義務です。）、特殊健康診断（御社の業務内容によります）についても良くお分かりではないように思いました。

労基署は警察署のように罰則によって規律を維持するのではなく、教育によって指導する機関です。仕事柄、零細・中小企業の事情に詳しいので、お役所の中では抜群にさばけています。正直を旨とするなら、雇い入れ時健康診断等、社員の健康診断義務を怠っていたと思われるので、是正するのだが、御社の業種に対する健康診断の法的要求を教えてほしいと労基署に問い合わせに行くことを勧めます。叱られるでしょうが、きちんと教えてくれます。独学でルールを作るより正しい仕組みができると思います。

> 昨年4月に入社しました。
> ・従業員10人未満、就業規則は仮のまま据え置き状態周知無し
> ・同月に労務を担当されていた事務の方が退職
> ・私が入社後定期通院に行くことは上司へ通知済み
> ・私自身雇入時健康診断する必要があることを知らなかった
> 上記の状態で私の雇入時健康診断について曖昧になったまま、
> 事務業務に職務移動(正確には本来の業務との兼任に近く、雇用契約書など移動したことを示す書類は無し。移動タイミングも明確には不明)となり、年1回の健康診断の手配について調べている中で
> 雇入時健康診断をする必要があったことを知りました。
> また、今回知るまでの間に新たに2名、中途雇用をしています。
>
> ①今更雇入時健康診断として健康診断を行っても取り返しはつかないのでしょうか？
> ②中途採用の方について1名は有期(9月から1年未満、更新は未定)で雇用し、2月半ばに正社員として登用、もう1名は1月半ばから半月アルバイト(使用期間)を経て2月から正社員登用としていますがこの2名についても間に合わないのでしょうか？
> ③3名とも取り返しがつかない場合、どのように対応すればいいのでしょうか？
>
> 経験も引継ぎもほぼ０のところから社会保険等勉強して対応してきたつもりでしたが、無知による大きな失態を犯し動揺しています。
>
> 追記
> 通院時の検査(昨年3月、4月)の段階で視力・聴力以外の検査は行っており、その際に問診の要綱も済ませており、視力・聴力については昨年度中、通院とは別途受診した際に測定しています。病院側へ依頼すれば情報は得られるかと思いますが健康診断の結果として使用することはできるのでしょうか？

お二方ともありがとうございました。

取り急ぎ雇入時健康診断の終わっていなかった社員全員分の検診を申し込みました。

私の入社以前から正しいルールが適用されていたとは言えない状況であったことが分かりましたので、次の労務担当の方が困らないよう対処したいと思います。

booby様の書かれていた定期健康診断と生活習慣病健診については[通常年１回定期健康診断を受けることが義務であり、項目を満たしていれば生活習慣病健診の受診を定期健康診断の代わりとすることができる。生活習慣病健診は３５歳以上７４歳以下の場合社会保険からの費用補助が発生する。]と認識していますが誤っているのでしょうか。
この点も踏まえて確認したうえで、ルールを明確にし、是正したいと思います。