有休取得年５日以上義務化について

こんにちは。

厚労省へ「前年度分を消化しきった後、当年度分を５日消化しないと義務を果たしたことにならないのか？」と質問したところ、「前年度残日数・２０１９年４月１日以降付与分の合計日数のうち５日を消化すればよく、消化した日数が前年度からの繰り越し分か、本年度に付与した分かの別は不問」との回答を得ました。
たとえば、
２０１８年４月１日～２０１９年３月３１日までの残日数＝２０日
２０１９年４月１日付与日数＝２０日
だったとしたら、合計４０日あるわけですが、残日数２０日＋法改正後付与されたうち５日＝合計２５日を消化しないと義務違反、というわけではなく、合計４０日のうちの５日を消化すればよいということです。

続きまして「出勤率が不足（８割未満）して、２０１９年度は付与されないが、残日数を含めると１０日以上の付与日数がある。」という場合ですが、
厚労省のＨＰ
https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf
の中に「前年度から繰り越した年次有給休暇の日数は含まず、当年度に付与される法定の年次有給休暇の日数が10日以上である労働者が義務の対象となります。」
と明記されていますので、この方は対象外ということになります。（※所定日数より少ない日数を比例付与する義務は法的にはありませんので、比例付与した日数は、法定の年次有給休暇とはみなされません。付与した日数が１０日以上であろうと、法定の年次有給休暇でない以上、対象外となります。）

ご参考になれば幸いです。

ありがとうございます!
まゆりさん
以前に厚労省へ問い合わせされたことがあったのでしょうか？
それとも、この機会にお問合せくださったのでしょうか？
どちらにせよ、正確に理解できました!
ありがとうございました。
　（私はヤブヘビになってしまうのではないか、などと考えてしまい、勇気なくて躊躇してしまいます。
　　　きっとまゆりさんはしっかりと業務をこなしておられるのでしょうね、見習いたいと存じます！）

１点、そうなりますと、次に気になりますのが、就業規則のモデル条文についてです。
〝年休が10日以上付与された者は、付与日から１年以内に、有休合計数のうち5日を取得しなければならない〟
が自然のように考えますが、皆さんはどう思われますでしょうか？
議論になってしまうかもしれませんが、もし、こうしたら良いのでは？と思いつく方がいらっしゃったら、ご教示お願いできればと思っています。

> １点、そうなりますと、次に気になりますのが、就業規則のモデル条文についてです。
> 〝年休が10日以上付与された者は、付与日から１年以内に、有休合計数のうち5日を取得しなければならない〟
> が自然のように考えますが、皆さんはどう思われますでしょうか？
> 議論になってしまうかもしれませんが、もし、こうしたら良いのでは？と思いつく方がいらっしゃったら、ご教示お願いできればと思っています。


当社では、
〝「毎年の付与基準日に」年休が10日以上付与された者は、付与日から１年以内に、有休合計数「（繰り越し分を含む）」のうち5日については、会社が労働者の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時季を指定して取得させる。（以下省略）

と、明記しました。。。（一部修正しました。。。）

> １点、そうなりますと、次に気になりますのが、就業規則のモデル条文についてです。
> 〝年休が10日以上付与された者は、付与日から１年以内に、有休合計数のうち5日を取得しなければならない〟
> が自然のように考えますが、皆さんはどう思われますでしょうか？

モデル条文にてんでひっかかりませんでしたが。自然だという「有給合計数」（略するなら「年休」のほうがよい）なにとなにを合計するのでしょうか？定義付けが頭をかすめます。繰越数と新規付与数でしょうか。それなら「年休保持数のうち…」がいいと思います。

こんにちは。

モデル就業規則においては、有する有給休暇の日数のうち、とあるので、問題ないように思えます。

後の解説の部分が、「年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対してそのうち５日については」とありますので、たしかに誤解をうけそうですね。



”（モデル就業規則より）
（年次有給休暇）
５　第１項又は第２項の年次有給休暇が10日以上与えられた労働者に対しては、第３項の規定にかかわらず、付与日から１年以内に、当該労働者の有する年次有給休暇日数のうち５日について、会社が労働者の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時季を指定して取得させる。ただし、労働者が第３項又は第４項の規定による年次有給休暇を取得した場合においては、当該取得した日数分を５日から控除するものとする。”

「年休が10以上付与された者は、付与日から１年以内に５日を取得しなければならない」という文言であっても、新たに付与された分から５日とは解釈しませんが。私は単に、付与した日から１年以内に・・・としか受け取りません。

ただ今回の改正では、新たな年休に関しての義務は「会社に時季指定義務が生じた」のであって、従業員に取得義務ができたわけではありません。よく単略的に「５日の取得義務」などと書かれていることがありますが、結果として５日取得ということはあっても労働者側に取得義務を課することはちょっと問題があると思います。法は、取得しなかった場合に会社に罰則は科していますが、労働者には罰則は適用されません。従って「取得しなければならない」というのは変えられた方がいいと思います。

> ただ今回の改正では、新たな年休に関しての義務は「会社に時季指定義務が生じた」のであって、従業員に取得義務ができたわけではありません。よく単略的に「５日の取得義務」などと書かれていることがありますが、結果として５日取得ということはあっても労働者側に取得義務を課することはちょっと問題があると思います。法は、取得しなかった場合に会社に罰則は科していますが、労働者には罰則は適用されません。従って「取得しなければならない」というのは変えられた方がいいと思います。

村の長老さま
いつも、拝見させていただき、参考にしております。
「取得しなければならない」という言葉で、当社の規定にも！！とおもい見直しました。。。書いてなかった。ので安心しているとことです。

５日分を取得するするように、事業主側からの声掛け等の文面は入れましたが、、
よく読まずに回答していたことを反省しております。
先に回答した分においても、訂正しておきます。
質問者様には、ご迷惑をおかけして申し訳ございません。

再び失礼します。

私も法改正に合わせて就業規則を改定する必要があったものですから、その前に・・・と、厚労省に確認した次第です。

ちなみに規程例の話ですが、私は規程例を見る前に改定案を作成してしまったものですから、労基署→労働局→厚労省と改定案を示して問題ないかどうか確認して進めた結果、詳細は労使協定に定めるという方法に着地しました。
就業規則へは、
「２０１９年４月１日以降に有休を付与された者は、労使協定に基づき、付与の都度５日以上を付与日から１０か月以内に確実に取得するものとする。」
とだけ明記して、詳細は全て労使協定に定めました。（※「年次有給休暇」＝「有休」、「有休を使うこと」＝「取得」と表記しています。また、本労使協定は、就業規則と併せて全社員へ周知していること、現在勤め先に短時間勤務者がいないため、社員全員が年１０日以上付与される者であるため、正社員用就業規則では「年１０日以上付与された者」という記載を省略し、単に「付与された者」と明記している旨、申し添えます）
さすがに労使協定全文を書き込むことは憚られますので、抜粋・要約すると、
「２０１９年４月１日以降に１０日以上有休を付与された人は、付与から１０か月の間に５日以上確実に取得できるよう、自分で計画立てて、業務に支障がないように注意しながら取得してね。
１年以内に退職予定してる人は、次回付与日じゃなくて、退職日前日の２か月前までに５日以上取得してね。」
「期限１か月前の時点で５日以上消化してない人は、仕方がないから会社が不足日数分取得するように日付指定して命令するよ。
但し、命令した後でも、自発的に取得してくれたら、その分はまだ取ってない取得指定した日と置き換えるよ。
自発的に取得した日数が５日以上になったら、命令自体を取り消すからね。」
「突発的な退職者とか、休職中の人とか、取得命令することが困難だってお役所にも認めてもらえるような理由がある人は、命令対象から外すよ。」
「取得するよう指定した日を別な日に変更することは可能だけど、取得しない権利とか、指定を拒否する権利というのはないよ。
無視したり拒否したりした時は、業務命令違反だから、懲戒処分するよ。（ただし、懲戒処分されたから有休取らなくていいとはならないよ。）」
「協定内容の訂正があれば、再度協定交わすけど、労使とも何も意見がなければ、この協定を更新していくからね。（今後法改正があったら、当然協定も法改正に合わせて改正することになるよ。）」
という感じです。（※くだけた表現をしていますが、実際はもっとかたーい言い回しで書いています。）
この協定内容についても、当然のことながら前述の流れで確認してもらって、問題ないという回答を頂いています。
厚労省からも、
Ｑ．「義務を果たすための手段として、事業所が社員に対して、自発的に５日以上取得するよう命じることは差し支えないのでしょうか？」
Ａ．「問題ございません。」
との回答を得ております。

ご参考になれば。

ありがとうございます。
ﾕｷﾝｺｸﾗﾌﾞさん
5日については、会社が労働者の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時季を指定して取得させる・・・・
こちらは大切ですね。
参考にさせていただきます！

いつかいりさん
本当ですね、年休の方がよく年休保持数の方がいいですね。

びぃちいさん
モデル就業規則の条文をありがとうございます！
そうなんです、私にはどうしても、付与された分の中から、というように読めてしまいます・・・・
当該労働者の有する、の文言、参考にさせていただきたいと存じます。

村の長老さん
ﾕｷﾝｺｸﾗﾌﾞさんと同じで、私もいつも拝見し、感嘆したり、生意気にも？？？と思ったり、いつも自分の中で議論させてもらっています。
そして今回、村の長老さんがそうは読めないとのことで、妙に納得したりしています。
他に、長老さんのただし書きにもありますが、労働者側の取得義務ではないこと、私も、そこのところを改めて意識して参りたいと存じます。

まゆりさん
再びありがとうございます。
とても参考になります。じっくりじっくり拝見してまとめたいと存じます。

（皆さんへ）
細かなところを本当にありがとうございます。
こんな風にご教示いただけて感謝です。
皆さんからご教示いただいたことの１つ１つを大切に、条文を精査して参りたいと存じます。

そうですね、たしかにまゆりさんが回答を得た
Ｑ．「義務を果たすための手段として、事業所が社員に対して、自発的に５日以上取得するよう命じることは差し支えないのでしょうか？」
Ａ．「問題ございません。」
との回答を得ております。
とのことですが、就業規則に時季指定する対象者、方法を規定した上で時季指定することを求めているのですから、自発的な取得を命じることも可能なのかもしれません。ただ私はそうした場合に、次の段階として、命じたのに取得しなかったとして、制裁の対象とならないか、といった先走ったことを考えてしまうのです。そうであれば問題ありと思ったものですから。