振替休日の精算

中小企業ではの実務では、よくあるケースだと思います。ご苦労察します。

　振替とはみなされず、法定休日に出勤した場合は3割5分増、法定外休日に出勤した結果、その週の労働時間が40時間を超える時は、超えた時間について2割5分増の支払いが必要です。

　ご質問のケースが該当するかわかりませんが、世間一般的に「振替休日を溜める」という事を聞きます。(振替休日を溜めておいて(総務で管理して)本人が休める時に休む)、これは、未払賃金に該当する場合があります。
　
　賃金は、月1回の支払いが必要なので、結果的に振替休日が取れない場合、休日出勤をした日の含まれる月分の給与支払日を超えた時点で未払賃金ということになります。

　結果的に振替休日を取得できても、それが3ヶ月や4ヵ月後という事になると、未払賃金の問題が出てくると思います。

　もし、このような事例に該当するような状態でしたら、休日出勤をした場合は、極力、その賃金計算対象期間内か、次の賃金計算対象期間内には振替休日を取るようにして、その時点で取得が不可能ならば、割増賃金を支払っていったほうが良いと思います。

補足及び前から思っていた疑問を言わせてください。

この場合、休日出勤をしてもらう前日までに振替休日の日にちを特定していないので、｢振替休日｣ではなく｢代休｣となると思います。本当はその時点で割増賃金が発生するのです。

でも、例えば最低限前日までに本人に、｢必ず今月中に振り替えますので明日は就業日ですよ｣などと伝えて本人の了承を取っておけば法に抵触しないものでしょうか？（もちろん休日出勤をしてもらった後でそれを言っても時既に遅し！これは明らかに代休となりますけれど。）

ponnponn様 お世話様になります。

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> この場合、休日出勤をしてもらう前日までに振替休日の日にちを特定していないので、｢振替休日｣ではなく｢代休｣となると思います。本当はその時点で割増賃金が発生するのです。

　私もそう思います。代休になると思います。休日出勤をした時点で割増賃金が発生すると思います。

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> でも、例えば最低限前日までに本人に、｢必ず今月中に振り替えますので明日は就業日ですよ｣などと伝えて本人の了承を取っておけば法に抵触しないものでしょうか？（もちろん休日出勤をしてもらった後でそれを言っても時既に遅し！これは明らかに代休となりますけれど。）

　
　振替の日が特定されていないと、法に接触すると思います。

　実務的には、社員本人が了解すれば、OKな範囲だと思いますが。(やむを得ない感じがします)

　私も振替休日の扱いについては苦労していまして、社労士先生と相談の結果、社員了解の上、始めの回答のような取り扱いをしています。法的には問題があると思いますが、実務的には、これ以上改善できないのが現状です。つらいところです。

いさお様

早速の返信ありがとうございます。

> 　実務的には、社員本人が了解すれば、OKな範囲だと思いますが。(やむを得ない感じがします)
>
> 　私も振替休日の扱いについては苦労していまして、社労士先生と相談の結果、社員了解の上、始めの回答のような取り扱いをしています。法的には問題があると思いますが、実務的には、これ以上改善できないのが現状です。つらいところです。


うちも実は同じ状況で・・・じつはずっと気になっていました。
ほっとしたというか、同じような状況で苦労していらっしゃる事業所さんがあるのを知り、気持ちが楽になりました。
本当に難しいですね。