一斉有休休暇取得だったたが、一部出勤の場合

回答を得たい前に、前提となる補足をお願いします。来月も含め、土曜所定労働日設定が、法に反していないことを説明ください。

例：１日所定労働時間６時間４０分で、週６日勤務

> 回答を得たい前に、前提となる補足をお願いします。来月も含め、土曜所定労働日設定が、法に反していないことを説明ください。
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> 例：１日所定労働時間６時間４０分で、週６日勤務
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回答を得たいという気持ちだけでした。失礼しました。法に反していない事ですね。
1日8時間労働　週5日勤務　土日が基本はお休みですが、年間休日113日ですので、
土曜日が数日出勤になってしまうことから、有給休暇取得をその数日にあてています。所定労働日数が月21日です。

質問者さんへ

「１日８時間・週４０時間労働＋祝休か盆暮れ休み　⇒　年１１３休日」
という結果を導き出せますが、

「年１１３休日　だから　年間数日土曜出勤」
とか

「月間２１所定労働日数※　だから　土曜出勤の月がある」
ということは導き出せません。

もっとも前者は１年単位、後者は１カ月単位の変形労働時間制をとっている、ということであれば、それを明記していただかないと、合法か判断つきません（※１か月変形でも２月は不可）。

貴社での就業規則がどうなっているのかが不明です。
一般的に、日曜日を法定休日として設定している企業が多いですが、貴社ではどうですか？
日曜日が法定休日なのであれば、最低35%の割増賃金が必要です。
仮に法定休日を特定していないとしても、従業員が日曜日を法定休日だと思っている事実があるなら、争いになると思います。

ご相談内容だけでは、これ以上の判断はつきかねます。

> ご相談させていただきます。
> 2月13日は本来は出勤日でしたが、社内の一斉有休取得日になっており、
> お休みでした。しかしどうしても数名は出勤をせざるを得なくなり、
> 有休は取り消し（返還）して、普通出勤となりました。しかし上司と現場での相互理解がたらず、割増はつかないのかといわれ、「それはつかないです」との返答をしました。来月も同じような事がもう一度だけあります。例えば、土曜日の有休は皆さん一斉に取得して、仮にも日曜日を一部の人を出勤にすれば、割増はつきますが、その場合は法定休日出勤となって、所定休日労働より割増が多くなってしまうと思います。しかしながら、会社でとらせた有休なのに、それをやめて働く事で一部の社員のテンションはかなり下がりました。次回は土曜は一斉に有休取得して、日曜日の出勤もありますよ？的な選択をさせて、所定休日労働分の割増ってわけにはいかないでしょうか。。。ダメもとでうかがいます。。。

> 貴社での就業規則がどうなっているのかが不明です。
> 一般的に、日曜日を法定休日として設定している企業が多いですが、貴社ではどうですか？
> 日曜日が法定休日なのであれば、最低35%の割増賃金が必要です。
> 仮に法定休日を特定していないとしても、従業員が日曜日を法定休日だと思っている事実があるなら、争いになると思います。
>
> ご相談内容だけでは、これ以上の判断はつきかねます。




ご丁寧にありがとうございます。規則も確認しましたが、法定休日は日曜としてあるので、上司には相互の理解が足りていないのと、法定休日のありようを話したうえで、周辺にもいろんな調整をお願いしたところ、もとの通り一斉有休取得日となりましたので、大変お騒がせしました。あまりにも唐突で現実と離れたことをいわれて慌てて投稿したことに最大の後悔をしています。上司ともしっかり向き合って話をしたことはよかったです。
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> > ご相談させていただきます。
> > 2月13日は本来は出勤日でしたが、社内の一斉有休取得日になっており、
> > お休みでした。しかしどうしても数名は出勤をせざるを得なくなり、
> > 有休は取り消し（返還）して、普通出勤となりました。しかし上司と現場での相互理解がたらず、割増はつかないのかといわれ、「それはつかないです」との返答をしました。来月も同じような事がもう一度だけあります。例えば、土曜日の有休は皆さん一斉に取得して、仮にも日曜日を一部の人を出勤にすれば、割増はつきますが、その場合は法定休日出勤となって、所定休日労働より割増が多くなってしまうと思います。しかしながら、会社でとらせた有休なのに、それをやめて働く事で一部の社員のテンションはかなり下がりました。次回は土曜は一斉に有休取得して、日曜日の出勤もありますよ？的な選択をさせて、所定休日労働分の割増ってわけにはいかないでしょうか。。。ダメもとでうかがいます。。。