特定疾患について

こんにちは。toronjaさん。

さて、ご質問の件、今回はご質問に対する回答というより、アドバイスという形を採りたいと思います。

　といいますのも、その社員の方にはお気の毒だとは存じますが、御社は、その病気の方をこの先ずっと雇用するおつもりはあるのでしょうか？
　非常にシビアなことを申しますと、「健康な状態で労務を提供する」ことは従業員（労働者）の義務であり、その義務を果たせない場合は、雇用契約を切る、つまり、“退職勧奨”によって、お辞めいただくのも一つの手なのです。

　確かに、人間的に考えると、「何とかしてあげたい」というお気持ちになることは理解できますが、果たしてそれでいいのでしょうか？
　本件が、前例になって、同様の慣行が出来るかもしれません。また、業務中倒れたりするかもしれませんよ？。

　期間限定での対応をお考えであれば、例えば「特別休暇」制度を新設・対応でも可能かと思いますが、それでも“ノーワーク・ノーペイ”の原則を鑑みれば、結局、自己都合による休業にはお給料を支払うことは出来ないと思います。

　どちらにせよ、貴社のトップのお考え次第になる部分が大きいのですが、リスクは十分に認識の上、お決めになるべきでしょう。

以上、冷たいようですが、よくよくご検討ください。

たまりんさん

大変参考になりました。どちらかというと規程を新たに設けなければいけないの？？とそちら寄りの考え方のウエイトが大きかったように思います。
　実際、面接段階での資料や、入社時に提出いただいた健康診断の結果を見たところ通常業務は可能と記載がありました。
　私一人では判断がつきませんが、たまりんさんから頂いたご意見を社長へ進言しつつ決裁を促していこうと思います。
ありがとうございました。