一年変形労働時間制採用時の可能連続勤務について

ご認識のとおりです。区別して理解しておくことは、特定期間でない期間中の連続勤務６日、あくまで年間カレンダーをしたてる所定労働日を組む段階の制限です。

そのあとそのカレンダーで働かせる実際の日々において、法定休日労働には休日割増、法定外休日労働には日、週、変形期間における時間外にあたる部分に、時間外割増賃金支払が生じます。もちろん有効な３６協定を締結届け出してあることはいうまでもありません。

以上で労基法の要請はみたしたことになり、結果として無休勤務となります。

蛇足となりますが……

いつかいり様のおっしゃる通りですが、それとは別に、三六協定は守る必要があります。
また、安全衛生上も、長時間労働はよしとされませんし、あまりにも休日出勤が続くと、過重労働と判断されることもあるでしょう。

なので、無制限に休日出勤をさせてもよいということにはなりません。

いつかいり様

ご回答ありがとうございます。

> ご認識のとおりです。区別して理解しておくことは、特定期間でない期間中の連続勤務６日、あくまで年間カレンダーをしたてる所定労働日を組む段階の制限です。

ちょうど普段から疑問に思っていた箇所でした。
割増を支払い済むのなら、何故協定届に記載される必要があるのかと。
図らずもこちらも解決していただき誠にありがとうございます。

> そのあとそのカレンダーで働かせる実際の日々において、法定休日労働には休日割増、法定外休日労働には日、週、変形期間における時間外にあたる部分に、時間外割増賃金支払が生じます。もちろん有効な３６協定を締結届け出してあることはいうまでもありません。
> 以上で労基法の要請はみたしたことになり、結果として無休勤務となります。

36協定内とはいえ、そのような事がまかり通るのですね…。
今後も安全に配慮して適切に管理していこうと思います。

うみのこ様

ご回答ありがとうございます。

> いつかいり様のおっしゃる通りですが、それとは別に、三六協定は守る必要があります。
> また、安全衛生上も、長時間労働はよしとされませんし、あまりにも休日出勤が続くと、過重労働と判断されることもあるでしょう。

ご指摘の通り、今後も36協定に気を付けて管理していこうと思います。
ところで、過重労働と判断されるというのは労基の方のさじ加減でしょうか？
それとも何か凡その基準やラインはありますか？
例えに出した以上の勤務はありませんが、今後の参考にご教示いただけますと幸いです。

SYA様

連続勤務についての基準は、寡聞にして知りません。
残業時間については、80時間が1つ目安とされることが多いです。

休日出勤が多いと、往々にして残業時間も多くなりがちですので、特にご注意を。

労働安全衛生法の医師の面接指導をセットする基準は決められています。過重労働とする週４０時間超える部分が、月８０時間超えた者が申し出た場合です。詳しくは、厚労省パンフをご覧ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/11303000/000553571.pdf

うみのこ様
いつかいり様

詳細までご連絡いただき、誠にありがとうございます。
弊社でも、80時間はひとつの目安として注視しております。
気をつけていくべき時間等が間違っていなかったことを確認させていただきました。
ありがとうございました。

> 弊社は一年変形労働時間制を採用しています。
> 協定届には連続勤務は6日までと明記してあり、特定期間は設定していません。
> 法定休日は日曜日、
> 隔週土曜日や祝日は所定休日です。
> 法定休日出勤時には*1.35の割増を、
> 所定休日出勤時には*1.25の割増を支給します。
>
> このような状況下で、例えば
> 月曜から日曜まで働き、続けて月曜から土曜まで働いたといたします。
> この間休みは無しです。
> 上記の通り、然るべき割増を支給しておりますが、違法或いは違反になるのでしょうか？

→　日曜は休日、隔週土曜及び祝日は休日とのことですが、貴社の1週間の起算日は不明です。こうした状況下で「 月曜から日曜まで働き、続けて月曜から土曜まで働いた。上記の通り、然るべき割増を支給しておりますが、違法或いは違反になるのでしょうか？」との質問です。「然るべき割増を支払っている」の然るべきとはどういうことでしょう。仮にこれを適法に支払っている、と解するなら問題は無いでしょう。また就業規則の規定も書かれていないので判断できません。