有給休暇の計画的付与について

私見です。

> 質問１：以下の従業員が有休の計画的付与により「欠勤」となった場合は、どのような措置が適法でしょうか。

計画的年休の実施日は、事業主の責めに帰すべき休業であるため、少なくとも平均賃金の60％の支払いが必要となります。
なので、欠勤分をすべて控除することは問題であると考えます。


> ①4/1～8/9入社の社員については、出勤率8割以上且つ半年経過していないため有休が発生していない。
> →その該当日分3日の特別休暇を付与。
法定以上の取り扱いなので、これで問題ありません。

> ②4/1～8/9までで、有休を私傷病で全消化していたため、8/10～12が「欠勤」。
そもそも、全消化することができません。例えば、4月1日に10日を付与された従業員の場合、5日を超える部分のうちで、計画的付与に回る分を除いた分が自由に取得できる日数です。
よって、7日がこの従業員が自由に取得できる日数なので、7日以上の有休は取得できないことになります。7日より多く休む場合、計画年休までの段階で欠勤となります。

> ③7/31時点で有休残日数が3日あり、8/6(金)で私用、8/10～12の3日間の有休計画付与、8/13（金)体調不良で2日が「欠勤」。
②に準じます。
なお、比例付与等で5日を超える分が計画的付与の日数に満たない場合は、①と同様に扱うべきです。例えば4月1日の有休付与日数が6日の場合、1日は計画的付与に回せますが、残り2日分は有休が足りません。
①の場合は特別休暇を与えているので、2日分について特別休暇を与える取扱いになります。

> 質問２：期初において、有休の計画的付与を周知しているため、上記の②③の従業員への措置は必要ないのでしょうか。

質問１②③への回答を参照ください。

> 質問３：計画的付与は、有休の5日を越えた部分というのは、次のどちらが正しいでしょうか。

事業場単位での計画年休実施となりますと、年休の付与日時点と考えるのが実務上やりやすいでしょう。
貴社の場合は基本4月1日ですね。

うみのこ様

ご丁寧にご説明いただき有難うございました。
有給休暇を付与する時点で5日を超える日を対象とすると考えた方が明確ですね。

ただ、勤怠管理する担当従業員から「休む予定があったのに有休を使われて欠勤になったのだから、その分を期末賞与とはいえ引かれるのは不利益だ」との意見もありました。
それで、「期初の有休付与日」か「計画的付与を実施する時点」なのかをおたずねした次第です。

労使協定は、厚生省等で公開されている一般的なものを引用しており、判断に困っておりましたので大変助かりました。

今後ともよろしくお願いいたします


> 私見です。
>
> > 質問１：以下の従業員が有休の計画的付与により「欠勤」となった場合は、どのような措置が適法でしょうか。
>
> 計画的年休の実施日は、事業主の責めに帰すべき休業であるため、少なくとも平均賃金の60％の支払いが必要となります。
> なので、欠勤分をすべて控除することは問題であると考えます。
>
>
> > ①4/1～8/9入社の社員については、出勤率8割以上且つ半年経過していないため有休が発生していない。
> > →その該当日分3日の特別休暇を付与。
> 法定以上の取り扱いなので、これで問題ありません。
>
> > ②4/1～8/9までで、有休を私傷病で全消化していたため、8/10～12が「欠勤」。
> そもそも、全消化することができません。例えば、4月1日に10日を付与された従業員の場合、5日を超える部分のうちで、計画的付与に回る分を除いた分が自由に取得できる日数です。
> よって、7日がこの従業員が自由に取得できる日数なので、7日以上の有休は取得できないことになります。7日より多く休む場合、計画年休までの段階で欠勤となります。
>
> > ③7/31時点で有休残日数が3日あり、8/6(金)で私用、8/10～12の3日間の有休計画付与、8/13（金)体調不良で2日が「欠勤」。
> ②に準じます。
> なお、比例付与等で5日を超える分が計画的付与の日数に満たない場合は、①と同様に扱うべきです。例えば4月1日の有休付与日数が6日の場合、1日は計画的付与に回せますが、残り2日分は有休が足りません。
> ①の場合は特別休暇を与えているので、2日分について特別休暇を与える取扱いになります。
>
> > 質問２：期初において、有休の計画的付与を周知しているため、上記の②③の従業員への措置は必要ないのでしょうか。
>
> 質問１②③への回答を参照ください。
>
> > 質問３：計画的付与は、有休の5日を越えた部分というのは、次のどちらが正しいでしょうか。
>
> 事業場単位での計画年休実施となりますと、年休の付与日時点と考えるのが実務上やりやすいでしょう。
> 貴社の場合は基本4月1日ですね。

その労務担当者は、不利益だというのであれば、そもそも計画的付与についての労使協定を結ばせないようにしないといけませんでしたね……
仮にそれで欠勤としないとなると、ルール違反で勝手に休む人ほど得をすることになってしまいます。
全体のバランスを考えるのが大事です。

こんばんは。

> 労使協定で、有休の5日を越えた部分で毎年計画的付与を実施し、毎年の期初で計画付与日を周知しています。

素朴な疑問です。
労使協定はいつ締結されているのでしょうか？
そして，有給休暇はいつ付与されているのでしょうか。

労使協定締結の時点で，有給休暇が残日数５日以上の労働者は，５日を除いて自身で日時を指定できる権利を失っているという協定書になっているかと推測します。
そして，その時点で，５日を有していない労働者は特別休暇が付与されていると推測します。

> 有休が発生していない。
> →その該当日分3日の特別休暇を付与。

これは労使協定締結時に５日以上の有給休暇を有していない労働者については特別休暇を付与するという労使協定かと推測します。

ここで，
> ②4/1～8/9までで、有休を私傷病で全消化していたため、8/10～12が「欠勤」。
> →期末賞与にて「欠勤」分を控除する。

労使協定締結時に有給休暇が５日以上有していたのであれば，労使協定締結時に8/10～8/12は有給休暇として処理されているはずでしょうから，その前に全消化はありえないと考えます。
なので，8/10～8/12は計画的付与による有給休暇消化，もしくは特別休暇で対応されているはずですから，欠勤はないと考えます。


「質問２：」については，上記の考え方から，②はおかしい対応といえるでしょう。

「質問３」は労使協定を締結した際において，と考えます。労使協定の内容によっては，それ以外の考え方がないわけではありませんが，有給休暇を自由に使用できる部分を５日確保するのは，労使協定締結時になるでしょう。

「質問４」については，労使協定締結時において，５日に満たないのであれば，貴社は計画的付与した日においては，５日を確保できていない日数については特別休暇で対応する協定書になっていると推測します。



> いつも参考にさせていただいております。
>
> 当社では期初の4月1日に有給休暇（以降、有休）を付与しています。
> 労使協定で、有休の5日を越えた部分で毎年計画的付与を実施し、毎年の期初で計画付与日を周知しています。
>
> 今年は、8/10～12の3日間で実施したところ、以下の従業員が「欠勤」となり次の対応をいたしました。
> 当社では、毎月の賃金から欠勤控除はせず、期末賞与（3月支給）で欠勤分を控除しています。
>
> 質問１：以下の従業員が有休の計画的付与により「欠勤」となった場合は、どのような措置が適法でしょうか。
>
> ①4/1～8/9入社の社員については、出勤率8割以上且つ半年経過していないため有休が発生していない。
> →その該当日分3日の特別休暇を付与。
>
> ②4/1～8/9までで、有休を私傷病で全消化していたため、8/10～12が「欠勤」。
> →期末賞与にて「欠勤」分を控除する。
>
> ③7/31時点で有休残日数が3日あり、8/6(金)で私用、8/10～12の3日間の有休計画付与、8/13（金)体調不良で2日が「欠勤」。
> →期末賞与にて「欠勤」分を控除する。
>
> 質問２：期初において、有休の計画的付与を周知しているため、上記の②③の従業員への措置は必要ないのでしょうか。
>
> 質問３：計画的付与は、有休の5日を越えた部分というのは、次のどちらが正しいでしょうか。
> 3-1＞計画的付与の実施時点≫≫質問４へ
> 3-2＞有休付与の4/1時点（期初に、計画的付与日を周知）
>
> 質問４：3-1＞計画的付与日の時点で5日を超えた部分がない場合は、8/10~12の3日分の特別休暇を与えるのでしょうか。
> それとも、5日を超えていない分のみの特別休暇を与えればよろしいでしょうか。
>
> 質問は以上となります。どうぞ宜しくお願いいたします。
>

うみのこ様

そうですね、確かにルール違反でうまく休む者がでてくることが懸念されており、線引きが必要かと感じました。
当社として、しっかりと体制づくりをして、明確に運用を進めていきたいと思います。
有難うございました。

> その労務担当者は、不利益だというのであれば、そもそも計画的付与についての労使協定を結ばせないようにしないといけませんでしたね……
> 仮にそれで欠勤としないとなると、ルール違反で勝手に休む人ほど得をすることになってしまいます。
> 全体のバランスを考えるのが大事です。

ぴぃちん様の回答を見て、確かに4月1日より後に協定を結ぶ可能性があるな、と思い至りました。
確かに、付与日以降に協定が締結されたのであれば、その時点で5日と考えるのがいいでしょうね。

ぴいちん様

ご回答いただき有難うございました。
返信が遅くなり申し訳ございません。

労使協定の締結日は期初日の毎年4月1日付です。
数年前まで、「一斉有休消化日」として、労使協定を締結せずにGW,夏のお盆時期、年末年始に2・3日程の有給休暇を消化させておりました。
有休不足で欠勤となる社員がおり、期末賞与でその分を控除されていました。

そこで、労使間での協定もないのに会社が一斉有休として消化するのは問題ではないか、また、救済措置が必要でないか、とのことで労使協定を締結したそうです。
当初の担当者の思惑としては、会社都合で一斉有休消化をさせるのだから、その消化時点で不足している日数は特別休暇で救済しましょうという趣旨だったそうです。
そのような労使協定の締結は可能なのでしょうか。

ですが、うみねこ様からのご指摘がありました通り、どうせ不足しても特別休暇があるから…と先に消化する社員がいたことも事実です。

私が今年度から担当となって、労使協定の存在を知り、この運用に問題があるような気がしましたのでご質問させていただきました。

ぴいちん様の以下の文章で、従前の担当者も含めて間違った認識であることが明確となりました。
本来の労使協定は以下の内容だと思います。
「労使協定締結の時点で，有給休暇が残日数５日以上の労働者は，５日を除いて自身で日時を指定できる権利を失っているという協定書」
そして，その時点で，５日を有していない労働者は特別休暇が付与」

長々と書き連ねましたが、当社側の運用に問題があることがわかりましたので
来年度からは、しっかりと対応していきたいと思います。

皆様には、ご回答いただき有難うございました。
またご質問等させていただくこともあるかと存じますが宜しくお願いいたします。


> こんばんは。
>
> > 労使協定で、有休の5日を越えた部分で毎年計画的付与を実施し、毎年の期初で計画付与日を周知しています。
>
> 素朴な疑問です。
> 労使協定はいつ締結されているのでしょうか？
> そして，有給休暇はいつ付与されているのでしょうか。
>
> 労使協定締結の時点で，有給休暇が残日数５日以上の労働者は，５日を除いて自身で日時を指定できる権利を失っているという協定書になっているかと推測します。
> そして，その時点で，５日を有していない労働者は特別休暇が付与されていると推測します。
>
> > 有休が発生していない。
> > →その該当日分3日の特別休暇を付与。
>
> これは労使協定締結時に５日以上の有給休暇を有していない労働者については特別休暇を付与するという労使協定かと推測します。
>
> ここで，
> > ②4/1～8/9までで、有休を私傷病で全消化していたため、8/10～12が「欠勤」。
> > →期末賞与にて「欠勤」分を控除する。
>
> 労使協定締結時に有給休暇が５日以上有していたのであれば，労使協定締結時に8/10～8/12は有給休暇として処理されているはずでしょうから，その前に全消化はありえないと考えます。
> なので，8/10～8/12は計画的付与による有給休暇消化，もしくは特別休暇で対応されているはずですから，欠勤はないと考えます。
>
>
> 「質問２：」については，上記の考え方から，②はおかしい対応といえるでしょう。
>
> 「質問３」は労使協定を締結した際において，と考えます。労使協定の内容によっては，それ以外の考え方がないわけではありませんが，有給休暇を自由に使用できる部分を５日確保するのは，労使協定締結時になるでしょう。
>
> 「質問４」については，労使協定締結時において，５日に満たないのであれば，貴社は計画的付与した日においては，５日を確保できていない日数については特別休暇で対応する協定書になっていると推測します。
>
>
>
> > いつも参考にさせていただいております。
> >
> > 当社では期初の4月1日に有給休暇（以降、有休）を付与しています。
> > 労使協定で、有休の5日を越えた部分で毎年計画的付与を実施し、毎年の期初で計画付与日を周知しています。
> >
> > 今年は、8/10～12の3日間で実施したところ、以下の従業員が「欠勤」となり次の対応をいたしました。
> > 当社では、毎月の賃金から欠勤控除はせず、期末賞与（3月支給）で欠勤分を控除しています。
> >
> > 質問１：以下の従業員が有休の計画的付与により「欠勤」となった場合は、どのような措置が適法でしょうか。
> >
> > ①4/1～8/9入社の社員については、出勤率8割以上且つ半年経過していないため有休が発生していない。
> > →その該当日分3日の特別休暇を付与。
> >
> > ②4/1～8/9までで、有休を私傷病で全消化していたため、8/10～12が「欠勤」。
> > →期末賞与にて「欠勤」分を控除する。
> >
> > ③7/31時点で有休残日数が3日あり、8/6(金)で私用、8/10～12の3日間の有休計画付与、8/13（金)体調不良で2日が「欠勤」。
> > →期末賞与にて「欠勤」分を控除する。
> >
> > 質問２：期初において、有休の計画的付与を周知しているため、上記の②③の従業員への措置は必要ないのでしょうか。
> >
> > 質問３：計画的付与は、有休の5日を越えた部分というのは、次のどちらが正しいでしょうか。
> > 3-1＞計画的付与の実施時点≫≫質問４へ
> > 3-2＞有休付与の4/1時点（期初に、計画的付与日を周知）
> >
> > 質問４：3-1＞計画的付与日の時点で5日を超えた部分がない場合は、8/10~12の3日分の特別休暇を与えるのでしょうか。
> > それとも、5日を超えていない分のみの特別休暇を与えればよろしいでしょうか。
> >
> > 質問は以上となります。どうぞ宜しくお願いいたします。
> >

こんにちは。お疲れさまです。

導入時に従業員に配慮した部分が曖昧に運用されていただだけであるかと思います。
有給休暇の斉一的付与の基準日に労使協定が締結されているのであれば，協定書に記載したように運用されることで，疑問点は解消されるかと思います。

まあ，これまではよかったのになんで？，という方がいるかとは思いますので，労使協定締結時に運用については，再度十分に説明を行うとよいのかな，と思います。



> そこで、労使間での協定もないのに会社が一斉有休として消化するのは問題ではないか、また、救済措置が必要でないか、とのことで労使協定を締結したそうです。
> 当初の担当者の思惑としては、会社都合で一斉有休消化をさせるのだから、その消化時点で不足している日数は特別休暇で救済しましょうという趣旨だったそうです。
> そのような労使協定の締結は可能なのでしょうか。
>
> ですが、うみねこ様からのご指摘がありました通り、どうせ不足しても特別休暇があるから…と先に消化する社員がいたことも事実です。
>
> 私が今年度から担当となって、労使協定の存在を知り、この運用に問題があるような気がしましたのでご質問させていただきました。

ぴいちん様

お疲れ様です。ご返信有難うございます。

来年度からはしっかりと運用できるように、従業員へ説明したうえで労使協定を締結したいと思います。
このたびは、ご教示いただきまして有難うございました。

今後とも宜しくお願いいたします。


> こんにちは。お疲れさまです。
>
> 導入時に従業員に配慮した部分が曖昧に運用されていただだけであるかと思います。
> 有給休暇の斉一的付与の基準日に労使協定が締結されているのであれば，協定書に記載したように運用されることで，疑問点は解消されるかと思います。
>
> まあ，これまではよかったのになんで？，という方がいるかとは思いますので，労使協定締結時に運用については，再度十分に説明を行うとよいのかな，と思います。
>
>
>
> > そこで、労使間での協定もないのに会社が一斉有休として消化するのは問題ではないか、また、救済措置が必要でないか、とのことで労使協定を締結したそうです。
> > 当初の担当者の思惑としては、会社都合で一斉有休消化をさせるのだから、その消化時点で不足している日数は特別休暇で救済しましょうという趣旨だったそうです。
> > そのような労使協定の締結は可能なのでしょうか。
> >
> > ですが、うみねこ様からのご指摘がありました通り、どうせ不足しても特別休暇があるから…と先に消化する社員がいたことも事実です。
> >
> > 私が今年度から担当となって、労使協定の存在を知り、この運用に問題があるような気がしましたのでご質問させていただきました。

計画的年休の付与について複数の質問がありますが、まず計画的年休とは、それを実施するための要件とは、について再確認されると、ほとんどの回答となります。

ポイントは
①計画的年休は各自の5日を超える分について実施できる
②実施するには労使協定が必須。
③実施が確定した場合は、協定実施日にその協定に基づき計画的年休日数を、各自の持ち分から控除する。
ということになります。

5日を超える日数で計画的付与ができるわけですから、5日以下の人はどうするか労使協定で決めることになります。例えば計画的年休日数を3日とします。
ある人は当初10日あったとします。通常の取得で8日取ってしまった、どうすればいいかというのは論外な質問ということになります。これは当人の意識はもちろん、会社の労務管理の未熟さからくるものであり、法で判断すべきことではありません。