休憩時間の考え方

> いつもお世話になります。
> 休憩時間は、8時間以上は1時間とのことですが、今のところ、昼休憩は1時間ではなく45分間となっています。
> ですが、
> 昼休憩45分のほかに、賃金が引かれない休憩が午前15分、午後15分ほどあります。
> このような状況でも、残業する日は昼休憩45分に足りない15分の休憩をさらに追加することは必要でしょうか？


こんばんは。
1日の就業開始時間や終了時間等1日のタイムスケジュールが解らないと何ともです。
通常勤務で1時間15分の休憩があるが実労が8時間なのか8時間未満なのか現状が判りませんので。
とりあえず。

「８時間以上」でなく、「８時間超える」場合です。６時間超え前者以内なら４５分、後者なら１時間休憩です。

休憩時間に有給か無給かは不問で、その１５分休憩が就業規則に規定され、実施されているかの問題です。

運用上問題なければ、さらに追加するかは任意です。

こんにちは。

休憩時間は8時間を超える労働をする時に，60分以上が必要になります。

貴社の昼休憩45分，午前休憩15分，午後休憩15分がすべて確実に休憩時間としての要件を満たしているのであれば，すでに75分の休憩が確保されていますので，更に追加の休憩は必要ないことになります。

なお，休憩時間が有給なのか無給なのかは休憩時間の判断には必要ありません。実際にきちんと休憩ができているのかどのくらいの時間があるのか，になります。



> いつもお世話になります。
> 休憩時間は、8時間以上は1時間とのことですが、今のところ、昼休憩は1時間ではなく45分間となっています。
> ですが、
> 昼休憩45分のほかに、賃金が引かれない休憩が午前15分、午後15分ほどあります。
> このような状況でも、残業する日は昼休憩45分に足りない15分の休憩をさらに追加することは必要でしょうか？

ぴぃちんさん、
有給か無給かは関係ないとのこと、
理解いたしました。
慣例として、15分づつ午前と午後に、
二交代くらいで必ず休憩しています。
改めてこれに追加の必要はないということで理解いたしました。
ありがとうございました。



> こんにちは。
>
> 休憩時間は8時間を超える労働をする時に，60分以上が必要になります。
>
> 貴社の昼休憩45分，午前休憩15分，午後休憩15分がすべて確実に休憩時間としての要件を満たしているのであれば，すでに75分の休憩が確保されていますので，更に追加の休憩は必要ないことになります。
>
> なお，休憩時間が有給なのか無給なのかは休憩時間の判断には必要ありません。実際にきちんと休憩ができているのかどのくらいの時間があるのか，になります。
>
>
>
> > いつもお世話になります。
> > 休憩時間は、8時間以上は1時間とのことですが、今のところ、昼休憩は1時間ではなく45分間となっています。
> > ですが、
> > 昼休憩45分のほかに、賃金が引かれない休憩が午前15分、午後15分ほどあります。
> > このような状況でも、残業する日は昼休憩45分に足りない15分の休憩をさらに追加することは必要でしょうか？

休憩時間とは関係あるませんが、休憩の３原則が有ります。

すなわち、「途中付与の原則」、「一斉付与の原則」、「自由利用の原則」です。

途中付与の原則

休憩は労働時間の途中に与えなければならないという原則です。
したがって、休憩時間を勤務時間の始めや終わりに与えることは、たとえ従業員の同意があっても認められません。


斉付与の原則

休憩時間は一斉に与えなければならないという原則です。
一斉とは、その事業場にいる全ての従業員（派遣労働者を含む）が同時に休憩を取ることを意味し一ます。
この原則にはいくつかの例外が認められています。

一斉付与の原則の例外
労使間で労使協定を結んだときは休憩を一斉に与える必要はありません。
たとえば、製造業では、従業員に一斉に休憩を与えると機械を止めなければならない時間が発生して稼働率が下がってしまいます。
そこで、労使協定を締結して交代で休憩を与えることがよく行われます。
労使協定には、一斉に休憩を与えない労働者の範囲や、それらの労働者に対する休憩の与え方について定める必要があります。

自由利用の原則

休憩は自由に利用させなければならないという原則です。
休憩時間は労働者を労働から完全に解放させ、休息を取らせることを趣旨とするものです。
したがって、使用者は休憩時間中の労働者の行動に制約を加えることはできず、合理的な理由がある場合に最低限の態様の規制ができるにすぎないとされています。

もっとも、休憩時間の利用について事業場の規律保持上必要な制限を加えることは、休憩の目的を害しない限り差し支えないとされています。
たとえば、休憩時間中の外出を許可制としたり、外出する際に会社の制服から私服に着替えるように指示することは、自由利用の原則には反しません。
また、すでに説明したとおり、形式的には休憩時間となっていても実際は使用者の指揮命令下にあるような場合には、休憩時間ではなく労働時間となります。


「休憩の扱いにしていた時間について、実際は労働時間だったと主張され、その分の未払い賃金を請求された。」という事例です。
このようなトラブルを防ぐためには、休憩についての基本的なルールを理解し、法律に従って適切に運用することが必要です。

> 休憩時間とは関係ありませんが、休憩の３原則が有ります。
>
> すなわち、「途中付与の原則」、「一斉付与の原則」、「自由利用の原則」です。
>
> 途中付与の原則
>
> 休憩は労働時間の途中に与えなければならないという原則です。
> したがって、休憩時間を勤務時間の始めや終わりに与えることは、たとえ従業員の同意があっても認められません。
>
>
> 斉付与の原則
>
> 休憩時間は一斉に与えなければならないという原則です。
> 一斉とは、その事業場にいる全ての従業員（派遣労働者を含む）が同時に休憩を取ることを意味し一ます。
> この原則にはいくつかの例外が認められています。
>
> 一斉付与の原則の例外
> 労使間で労使協定を結んだときは休憩を一斉に与える必要はありません。
> たとえば、製造業では、従業員に一斉に休憩を与えると機械を止めなければならない時間が発生して稼働率が下がってしまいます。
> そこで、労使協定を締結して交代で休憩を与えることがよく行われます。
> 労使協定には、一斉に休憩を与えない労働者の範囲や、それらの労働者に対する休憩の与え方について定める必要があります。
>
> 自由利用の原則
>
> 休憩は自由に利用させなければならないという原則です。
> 休憩時間は労働者を労働から完全に解放させ、休息を取らせることを趣旨とするものです。
> したがって、使用者は休憩時間中の労働者の行動に制約を加えることはできず、合理的な理由がある場合に最低限の態様の規制ができるにすぎないとされています。
>
> もっとも、休憩時間の利用について事業場の規律保持上必要な制限を加えることは、休憩の目的を害しない限り差し支えないとされています。
> たとえば、休憩時間中の外出を許可制としたり、外出する際に会社の制服から私服に着替えるように指示することは、自由利用の原則には反しません。
> また、すでに説明したとおり、形式的には休憩時間となっていても実際は使用者の指揮命令下にあるような場合には、休憩時間ではなく労働時間となります。
>
>
> 「休憩の扱いにしていた時間について、実際は労働時間だったと主張され、その分の未払い賃金を請求された。」という事例です。
> このようなトラブルを防ぐためには、休憩についての基本的なルールを理解し、法律に従って適切に運用することが必要です。
>
追記

休憩時間（食事の時間・午前午後の１０分休憩）は業務から離れなくてはなりません。
（資料作りやメール確認も業務となります。）


ワークルール守りましょう。

就業時間の申請・打刻の不正

打刻時間で正確な労働時間を把握して就業管理(所定外含む)を管理しています。
打刻就業時間以外に仕事していたら、正確な所定外手当を支払っていない、
労働時間管理できていない、ということで労基法違反となってしまいます。
始業打刻前や終業打刻後の就業は全て不正な違法就業に該当します。

始業打刻前と終業打刻後に職場にいることは無いハズです。
始業打刻前、終業打刻後の業務は１分でもＮＧです。（チョット　大げさですが。）

むやみに早く出勤したり、遅くまで残る事が無いように心がけてください。

就業時間で無い場合に業務を行えば、違法就業に該当します。
その場合、当該の上司が当然責任を追及されることになります。

※緊急やむを得ない事情で、上司が許可して所定外労働時間として対応する場合は違反には該当しませんが、望ましい対応ではありません。

業務責任上、良かれと思って対応した行動であっても違法は違法です。

サラパオさん指摘に呼応して、質問者さんへの追記です。

> 慣例として、15分づつ午前と午後に、
> 二交代くらいで必ず休憩しています。

就業規則に記載していない、という意味ですと、待機状態だ使用者支配下にあったとかなんとか屁理屈つけられたら、労働時間と認定されたうえ、真の休憩時間不足を問われかねません。

法定の休憩時間としての要件を満たし、絶対記載事項ですから就業規則に時間帯明記、そして交代制も除外業種でない限り３４条労使協定を結んでおかないと。

その上で、追記の本題なのですが、

休憩時間として位置づけしてあるなら、所定労働時間に含めず、その分法定賃金の割増賃金向け時間単価が割高になってるはずです。その面は大丈夫なのでしょうか。休憩時間の否定要因として理屈付けられるリスクがあります。