一年単位の変化労働時間制について

１年単位の変形労働時間制を導入するには、事業者は締結する協定案を提示して事業所過半数代表を選出し（過半数組織労働組合があればその組合）、労使協定締結、労基署へ届け出となります。就業規則に変形労働時間制がうたわれてないなら、その変更手続きも伴います。

増える年間休日数から求まる所定労働日数(240)×8.5時間＝2082.5時間

これは、暦日数から求まる法定総枠時間（2085.7）にぎりぎり収まるので、設定可能といえます。

１年単位の利用傾向は、中小のより零細事業者に利用されており、盆暮れに休日を配する代わりに週６勤務を多用したいパターンにみられます。盆暮れが閑、週６が繁ということでしょう。御社の場合は、日8.5時間堅持なのでしょう。

協定につける年間カレンダーを見ていただいて、仮に週６勤務がある場合、週所定５１時間ですので、連続できるのは最長３週以内、３カ月に区切ったなかで３週が限度となる制約がかかります。つねに週５勤務なら問題ないのですが、週６を導入するようなときはこの点に注視しておいてください。


ご質問に関連して、２カ月前、特例事業だったお勤め先、従業員１０人に達した質問をされたときに、事業主はどう対応されたのでしょうか。

１０人に達した日から、１年単位が開始する前は、日８時間超える３０分に対し、時間外労働として割増賃金つけた給与支払いを要します。もちろん３６協定も必要です。また、１年単位を３カ月以内ごとに清算するのでなければ、３６協定も結びなおしです。こういった対応をしない事業者にたいしては、過半数代表を志して交渉されることです。


> 職場が一か月の変形労働時間制から一年単位の変形労働時間制に変わるようです。
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> 繁閑期の差もなく、一年通して同じぐらいの忙しさです。
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> もともと特例措置事業場だったため１日8.5時間で勤務しており週5日勤務で年間休日数が117日、今後は年間休日数が120日と少し増えますが１日の勤務時間は8.5時間、週5日勤務は変わりありません。
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> 繁閑期の差がないため一年単位の変形労働時間制を導入するメリットが分からない、また上記のような勤務形態で問題はないのか不安です。

盆暮が閑、という考え方は思ってもみなかったので、お伺いして腑に落ちました。ありがとうございます。

特例措置事業場からの移行については前回皆様に助言をいただきまして上司に相談をしたところ、10人となった月まで遡って、本来支給されるべきであった手当を改めて支給されることになりました。

気にかけていただきありがとうございます。

> １年単位の変形労働時間制を導入するには、事業者は締結する協定案を提示して事業所過半数代表を選出し（過半数組織労働組合があればその組合）、労使協定締結、労基署へ届け出となります。就業規則に変形労働時間制がうたわれてないなら、その変更手続きも伴います。
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> 増える年間休日数から求まる所定労働日数(240)×8.5時間＝2082.5時間
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> これは、暦日数から求まる法定総枠時間（2085.7）にぎりぎり収まるので、設定可能といえます。
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> １年単位の利用傾向は、中小のより零細事業者に利用されており、盆暮れに休日を配する代わりに週６勤務を多用したいパターンにみられます。盆暮れが閑、週６が繁ということでしょう。御社の場合は、日8.5時間堅持なのでしょう。
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> 協定につける年間カレンダーを見ていただいて、仮に週６勤務がある場合、週所定５１時間ですので、連続できるのは最長３週以内、３カ月に区切ったなかで３週が限度となる制約がかかります。つねに週５勤務なら問題ないのですが、週６を導入するようなときはこの点に注視しておいてください。
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> ご質問に関連して、２カ月前、特例事業だったお勤め先、従業員１０人に達した質問をされたときに、事業主はどう対応されたのでしょうか。
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> １０人に達した日から、１年単位が開始する前は、日８時間超える３０分に対し、時間外労働として割増賃金つけた給与支払いを要します。もちろん３６協定も必要です。また、１年単位を３カ月以内ごとに清算するのでなければ、３６協定も結びなおしです。こういった対応をしない事業者にたいしては、過半数代表を志して交渉されることです。
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> > 職場が一か月の変形労働時間制から一年単位の変形労働時間制に変わるようです。
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> > 繁閑期の差もなく、一年通して同じぐらいの忙しさです。
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> > もともと特例措置事業場だったため１日8.5時間で勤務しており週5日勤務で年間休日数が117日、今後は年間休日数が120日と少し増えますが１日の勤務時間は8.5時間、週5日勤務は変わりありません。
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> > 繁閑期の差がないため一年単位の変形労働時間制を導入するメリットが分からない、また上記のような勤務形態で問題はないのか不安です。