在宅勤務を行う際の就業規則について

こんばんは。　

就業規則に規程がない、ということは、通勤手当を支給しないケースの規程もないということになるかと思います。
そのことについて、個別にある雇用契約書に記載があれば、個々に対応しているために問題はないとは思いますが、例えば、雇用契約書に通勤手当月額○○円とかの記載があるのであれば、仮に通勤していないからと言って、会社が一方的に支給しないとすることは、よくないと考えます。

「出社が週三日に満たないものは定期代は支給しない」とするのであれば、その社内guideなるものについて、就業規則の一部として対応されることが会社の対応としては望ましいと考えます。
ただし、個別に対象となる労働者に合意された場合であれば、個別の合意として対応していただくことは可能と思いますけど、そのほうが労力が大きいように思えます。



> 今年の8月から今の会社の管理部長に就任したものです。
> 私の勤める会社は2020年4月からコロナ対応で社内guideに基づき
> 週三日を基本とする在宅勤務を行っていました。
> （交通費は請求可能、但し出社が週三日に満たないものは定期代は支給しない）
> 就業規則には記載はなく、社長が出す社内guideに基づいて運用してきたものになります。今後も社内guideのみで運用が可能であるか、または社外勤務適用に就業規則を変更すべきか、判断のポイントをアドバイス頂けると助かります。

> 今年の8月から今の会社の管理部長に就任したものです。
> 私の勤める会社は2020年4月からコロナ対応で社内guideに基づき
> 週三日を基本とする在宅勤務を行っていました。
> （交通費は請求可能、但し出社が週三日に満たないものは定期代は支給しない）
> 就業規則には記載はなく、社長が出す社内guideに基づいて運用してきたものになります。今後も社内guideのみで運用が可能であるか、または社外勤務適用に就業規則を変更すべきか、判断のポイントをアドバイス頂けると助かります。


こんばんは。私見ですが…
就業規則の全面変更ではなく1条として「在宅勤務規定は別途規定する」とか「内規に沿う」とかの文言があればいいでしょう。
また就業規則ではなく既にある給与規定や休暇規定のように「在宅勤務規定」として新たに規定を作成している事業所もあるようです。
現在は内規のようなので内規のまま利用するか、新規規定として作成するかは要検討と思われます。
ネット情報ですが…

就業規則の変更が必要となるケース
在宅勤務を導入しても、労働時間、給与、手当などの労働条件が変更されない場合は、就業規則の変更は不要です。ただし、在宅勤務の導入に伴い、フレックスタイム制や事業場外みなし労働時間制などの勤務制度を新たに導入する場合は、就業規則に新たな勤務制度に関する規定を設ける必要があるため、就業規則の変更が必要になります。
また、通勤手当の改定、在宅勤務手当の新設などを行う場合も、就業規則の手当に関する規定を変更する必要があります。

「在宅勤務規則」として別規定を作成する方法も
新型コロナウイルス感染予防のために急遽、在宅勤務を導入することになったため、時間的な猶予がないという場合、在宅勤務に関する社内規定のみをまとめた在宅勤務規則（テレワーク就業規則）を作成してもよいでしょう。就業規則が存在する企業でも、在宅勤務を導入する際に、就業規則を変更するのではなく、在宅勤務に関するルールのみを定めた在宅勤務規則を別途作成する企業もあります。

後はご判断ください。
とりあえず。

御返事が遅くなり大変失礼致しました。頂いた回答を参考にテレワーク就業規則を発行する事に致しました。ありがとうございました。

御返事が遅くなり大変失礼致しました。個別契約がいくつか存在するため、個別にある雇用契約書に関する記載が大変参考になりました。ありがとうございました。

在宅勤務について、何の規定も就業規則に規定がないとすれば、従業員はその指示に従わなくていいことになります。せめてそのようないい加減な会社に対して、自分の身を守るためにも、在宅勤務の際の労働条件通知書はもらっておくのがいいと思います。