無期雇用の方を有期雇用へ変更する場合について

こんにちは。
就業規則の内容は一般的なものだと思います。
上司が退職されたということですが、その上司が退職されるまでは就業規則通り手続きを行っていたのでしょうか？
そうであれば、過去の手続資料を見ればある程度理解できるのではと思われます。

ですが、上司の在職中から行っていなかったとなるとかなり問題ですね。
特に、
> 早速ですが、
> 現在 無期雇用の方を有期雇用へ変更する場合について質問です。
> ・従業員と会社との間で合意があれば可能でしょうか。
> ・その際、合意書等は必要でしょうか。
> ・60歳以上の方を対象と考えています。

これをストレートに読めば、既に定年６０歳を超えている労働者にも行っていなかったので、遡って手続き処理できるのか？
とも読めます。
労働者側がバックデートで雇用契約ＯＫとなれば可能ですが、一般的には難しいでしょうね。
今までどこまで手続きが行われていて、どこからが全くできていないのかが不明です。
就業規則には記載されているものの、労働者側にもその内容を周知しているのかも疑問点です。

> （現状）
> ・就業規則上の定年60歳となっているが、慣例？で継続雇用している。
> ・定年延長、または再雇用等の手続はしていない。
> ・従業員の1/3が60歳以上、その半数が65歳以上。

　　　　・・・・・
定年後「継続で雇用」されてるのはわかりますが、定年の延長（期間がないので）か有期の継続雇用制度なのか違いがない。
どちらかといえば、雇用契約書も交わしていないので「定年の定めそのものがなくなった」と思われます。





> いつも参考にさせていただいております。
>
> 早速ですが、
> 現在 無期雇用の方を有期雇用へ変更する場合について質問です。
> ・従業員と会社との間で合意があれば可能でしょうか。
> ・その際、合意書等は必要でしょうか。
> ・60歳以上の方を対象と考えています。
>
> （現状）
> ・就業規則上の定年60歳となっているが、慣例？で継続雇用している。
> ・定年延長、または再雇用等の手続はしていない。
> ・従業員の1/3が60歳以上、その半数が65歳以上。
>
> （就業規則より）※抜粋
> 　従業員が次の各号の一に該当するに至った日の満了を以て退職とする。
> 　1. 死亡したとき
> 　2. 定年に達したとき
> 　　 ・従業員の定年は60歳とし・・・（以下省略）
> 　　 ・従業員が引き続いて雇用を希望する場合は、
> 該当者全員対し嘱託として65歳まで5年間雇用する
> 　　 　（雇用期間は、1年契約の更新・・・以下省略）
> 　　 ・満65歳に達した後、会社が業務上特に必要と認めた者は、
> 更に再雇用することがある。
>
> （補足）
> 　就業規則上の定年以降も雇用している。
> 　だいたいの方が65歳・70歳に達したときに退職手続きを行うのが慣例？
> 　となっている。
> 　退職を促す、解雇したいというのではなく、
> 　ルールに則って精査していきたいと考えています。
>
>
> 担当していた上司が退職してしまい、社内に相談できる上司がおりません。
> また、地方のそのまた地方にある会社のため、
> 地域の社会労務士もどなたへ相談して良いのかわからず、
> こちらへ投稿させていただきました。
>
> 長文駄文で申し訳ありませんが、どうぞ宜しくお願いいたします。

言葉足らずの質問に丁寧に回答いただき、ありがとうございました！！


> 上司が退職されたということですが、その上司が退職されるまでは就業規則通り手続きを行っていたのでしょうか？

⇒ 上司自身の退職手続きを61歳のときに行い、再雇用となり、
　 65歳になる月に退職しました。
　 そこから定年についてが曖昧になりました。
　 他の方は、本人から打診があり、規則通り行った方もいれば、
　 何もせず雇用している方もいます。


> これをストレートに読めば、既に定年６０歳を超えている労働者にも行っていなかったので、遡って手続き処理できるのか？

⇒　遡るのではなく、例えば次の誕生日が含まれる賃金締日の翌日からとか...
　　就業規則には「従業員の定年は満60歳とし、当該年齢に達した日の属する
　　月の賃金締め切り日をもって退職とする。」とあるので...



> 就業規則には記載されているものの、労働者側にもその内容を周知しているのかも疑問点です。

⇒　従業員の皆さんへの周知は、各部署に就業規則の冊子を常設して
　　いつでも皆さんが確認できるようにしていますが、
　　周知の方法として簡易すぎるでしょうか？

長くなったので、前の投稿文は削りました。

今まで会社側からは雇止め等をしなかったので、あまり問題にならなかったのでしょうね（退職者が出ないので労働者と揉めるケースがなかった）
ただ、賃金は定年前と定年後も同じですか？
（同じなら揉めるケースは殆どないと思うが）
元々高年齢者の雇用問題は、企業側としては従業員の若返りを図りたかったが、法律で希望する者全員（辞めてもらいたい人も）の雇用を継続をしなければならなくなったため、「さて、どうするか？」というところから始まっています。
ただし、相談者さんの会社のように高年齢者の雇用継続問題にそれほど拘らない状態なら、高年齢者の雇用問題も起こらないだろうと思っています（手続き上不備があっても）
本質は、「企業側として高年労働者に合法的に退職してもらうにはどうすればよいか？」ですから、規程、手続き等の不備に神経質になるわけです。


> > 上司が退職されたということですが、その上司が退職されるまでは就業規則通り手続きを行っていたのでしょうか？
>
> ⇒ 上司自身の退職手続きを61歳のときに行い、再雇用となり、
> 　 65歳になる月に退職しました。
> 　 そこから定年についてが曖昧になりました。
> 　 他の方は、本人から打診があり、規則通り行った方もいれば、
> 　 何もせず雇用している方もいます。

規定で１年間の契約更新をすることになっているのではないですか？
ケースバイケースでは「抜け」が発生しますよね。


> > これをストレートに読めば、既に定年６０歳を超えている労働者にも行っていなかったので、遡って手続き処理できるのか？
>
> ⇒　遡るのではなく、例えば次の誕生日が含まれる賃金締日の翌日からとか...
> 　　就業規則には「従業員の定年は満60歳とし、当該年齢に達した日の属する
> 　　月の賃金締め切り日をもって退職とする。」とあるので...


継続雇用は１年間の契約更新と書かれていましたから、抜けた時期をスルーしても、新たな契約書を労働者が交わしてくれれば大丈夫だと思いますが…
賃金額も減らなければ。


> > 就業規則には記載されているものの、労働者側にもその内容を周知しているのかも疑問点です。
>
> ⇒　従業員の皆さんへの周知は、各部署に就業規則の冊子を常設して
> 　　いつでも皆さんが確認できるようにしていますが、
> 　　周知の方法として簡易すぎるでしょうか？


担当である相談者さん自身が疑問点を抱えている制度ですから、一般労働者が小冊子等を読んだだけでは理解できないと思いますよ。
「不明な点があれば質問してください」と書いても、経験上質問してくるケースは少なかったですね。
質問が無い時は「皆理解している」と善意に解釈はしないほうが無難です。
具体的な質問等は「労働者が当事者になったその時」にほぼ出てきます。
現状、会社側から一方的に雇用契約を終了するような労働者が発生していないので、表面化していないだけではないですか。

他の方の意見も聞いてみてください。

こんにちは。

「60才以上を無期雇用から有期雇用へ変更」だけだと難しいとしか言えません。

弊社現状は、就業規則で定年年齢や再雇用等を規定し、これに紐づく再雇用規程により65歳までは嘱託社員という身分で働けます。特に問題は生じていません。

再雇用規程の作成を検討されたらいかがでしょうか。

北の男 様、ありがとうございます。

> 再雇用規程の作成を検討されたらいかがでしょうか。

⇒　社内でも、再雇用や嘱託の定義について明記されたものを作成する必要が
　　あるのではないか。という意見が出ています。


一度、整理し直してみます。
ありがとうございました！！

hitokoto2008 様、ありがとうございます。

社内でもう一度整理検討し直してみます。
ありがとうございました！！