パートさんを解雇または契約終了する際の注意点

こんばんは。

１．
労災で労務が十分にできないことを理由に解雇はできません。

２．
解雇不当として争いになる可能性はありませんか。
前回の雇用契約の際に本年７月をもって雇用契約を終了するという契約をしていないのであれば、労災で療養中の解雇は難しいでしょうね。

３．
ちょっとよくわかりませんが、契約を更新する可能性がある契約であれば、労災療養期間中の解雇は難しいでしょうね。



> いつもお世話になっております。
> ２０名ほどの会社で一人で総務を行っております。
>
> パートで１名少し困った方がおり、その方を７月の給与締め日で退職させたいと社長より相談がありました。
>
> 不当解雇とならないため、法に沿った方法をとりたいのでお力添えをお願いします。
>
> 状況は下記です。
>
> 　◇当社の契約更新は毎年７月
> 　◇去年の最低時給大幅UPで10月に契約し直し、現在有効契約書の月が10月となっている
> 　◇勤続１年半だが、能力不足かやる気がみられず指導しても成長しない
> 　◇他の人に文句を言わせ、パート内で不協和音を起こしている
> 　◇面接時は月火木金勤務希望で、人員が薄い金曜を埋めるため雇用したが、数か月で金曜固定で休むようになり、面談したが金曜は出勤できないと言い切られ、仕方なく人員を増やすことになった
> 　◇コロナで大勢休み、人員が足りなくなった際、ヘルプをお願いしても絶対に協力してはくれない
> 　◇５月に稼働中の機械を触り指先にケガをし、労災申請
> 　　一週間ほど休み現在は出勤しているが、まだ簡易作業しかさせていません。
>
> ※解雇したいのはケガや労災のせいではなく、金曜のために余計に雇用することになったため、新人が育つまでに間に、彼女の成長がみられればそのまま雇用し、成長が見られなければ辞めていただく意向で様子見の状況でした。
> そんな中での労災で、困ったことになったと思った次第です。
>
> ここから質問なのですが、
>
> ①労災申請後、すぐに解雇は難しかったと思いますが、この場合７月でも問題ないでしょうか
>
> ②解雇予告を６月に行い７月に解雇と話をした場合で、それでも本人がすぐにやめてしまった場合、解雇予告手当は支払う必要がありますか
>
> ③今回の契約書は10月まで契約更新があるのですが、例年、毎年7月更新は固定なので、7月に契約満了とすることは可能なのでしょうか。
>
> 他、何か問題や気になる点がありましたら教えてください。
> どうぞよろしくお願い致します。

こんばんは。私見ですが…

> いつもお世話になっております。
> ２０名ほどの会社で一人で総務を行っております。
>
> パートで１名少し困った方がおり、その方を７月の給与締め日で退職させたいと社長より相談がありました。
>
> 不当解雇とならないため、法に沿った方法をとりたいのでお力添えをお願いします。
>
> 状況は下記です。
>
> 　◇当社の契約更新は毎年７月
> 　◇去年の最低時給大幅UPで10月に契約し直し、現在有効契約書の月が10月となっている
> 　◇勤続１年半だが、能力不足かやる気がみられず指導しても成長しない
> 　◇他の人に文句を言わせ、パート内で不協和音を起こしている
> 　◇面接時は月火木金勤務希望で、人員が薄い金曜を埋めるため雇用したが、数か月で金曜固定で休むようになり、面談したが金曜は出勤できないと言い切られ、仕方なく人員を増やすことになった
> 　◇コロナで大勢休み、人員が足りなくなった際、ヘルプをお願いしても絶対に協力してはくれない
> 　◇５月に稼働中の機械を触り指先にケガをし、労災申請
> 　　一週間ほど休み現在は出勤しているが、まだ簡易作業しかさせていません。
>
> ※解雇したいのはケガや労災のせいではなく、金曜のために余計に雇用することになったため、新人が育つまでに間に、彼女の成長がみられればそのまま雇用し、成長が見られなければ辞めていただく意向で様子見の状況でした。
> そんな中での労災で、困ったことになったと思った次第です。
>
> ここから質問なのですが、
>
> ①労災申請後、すぐに解雇は難しかったと思いますが、この場合７月でも問題ないでしょうか

※　業務上の怪我や病気の治療のために休業する期間とその後30日間、及び女性社員の産前産後の休業期間とその後30日間について法律上原則として解雇が禁止されていることを指します。 この点は労働基準法第19条1項で定められています。 期間中は従業員に重大な非違行為があるなどの事情があったとしても解雇はできません。

7月解雇通知が復帰後30日以後であれば可能かと思われますが確実なところは労基や社労士にご確認ください。


> ②解雇予告を６月に行い７月に解雇と話をした場合で、それでも本人がすぐにやめてしまった場合、解雇予告手当は支払う必要がありますか

※　予告期間中に退職の申し出があった場合には、解雇は成立せず任意退職ということになります。

解雇ではなく自己都合退職ですから解雇手当は不要になりますし給与計算も通常通り欠勤控除等があれば可能です。
欠勤控除等は給与規定をご確認ください。


> ③今回の契約書は10月まで契約更新があるのですが、例年、毎年7月更新は固定なので、7月に契約満了とすることは可能なのでしょうか。

※　最低賃金変更によるその後の雇用契約書については、有期契約・無期契約に関わらず、最低賃金の変更前に交わしているものを改めて締結しなおす必要はございません。
仮に契約上の給与額が最低賃金を下回った場合、賃金にかかわる部分のみ無効となりますが、最低賃金には適用年月日が示されていますので、雇用契約を結んだ時点で当時の最低賃金を下回っていなければ、この部分は問題ありません。
ただし、就業規則にて契約時の賃金を定めている場合には最低賃金を下回らない金額にした上で就業規則の変更を届け出る必要がございます。

毎年7月更新であれば給与変更による契約書変更も10月ではなくなぜ7月にしなかったのでしょうか。
契約更新が10月迄であれば7月は解雇になり契約満了とはなりません。
給与変更だけであれば契約更新月の変更は不要であると思います。
事業所が10月変更にしたのですから契約は10月まで有効です。
後はご判断ください。
とりあえず。

※後の内容はネット情報です

ご回答いただきありがとうございます。

労災が理由での解雇ではなかったのですが、そう見えますよね・・
タイミングが悪すぎて困りました。
このタイミングでの解雇はなかなか難しいものですね。参考にさせていただきます。ありがとうございました。


> こんばんは。
>
> １．
> 労災で労務が十分にできないことを理由に解雇はできません。
>
> ２．
> 解雇不当として争いになる可能性はありませんか。
> 前回の雇用契約の際に本年７月をもって雇用契約を終了するという契約をしていないのであれば、労災で療養中の解雇は難しいでしょうね。
>
> ３．
> ちょっとよくわかりませんが、契約を更新する可能性がある契約であれば、労災療養期間中の解雇は難しいでしょうね。
>
>
>
> > いつもお世話になっております。
> > ２０名ほどの会社で一人で総務を行っております。
> >
> > パートで１名少し困った方がおり、その方を７月の給与締め日で退職させたいと社長より相談がありました。
> >
> > 不当解雇とならないため、法に沿った方法をとりたいのでお力添えをお願いします。
> >
> > 状況は下記です。
> >
> > 　◇当社の契約更新は毎年７月
> > 　◇去年の最低時給大幅UPで10月に契約し直し、現在有効契約書の月が10月となっている
> > 　◇勤続１年半だが、能力不足かやる気がみられず指導しても成長しない
> > 　◇他の人に文句を言わせ、パート内で不協和音を起こしている
> > 　◇面接時は月火木金勤務希望で、人員が薄い金曜を埋めるため雇用したが、数か月で金曜固定で休むようになり、面談したが金曜は出勤できないと言い切られ、仕方なく人員を増やすことになった
> > 　◇コロナで大勢休み、人員が足りなくなった際、ヘルプをお願いしても絶対に協力してはくれない
> > 　◇５月に稼働中の機械を触り指先にケガをし、労災申請
> > 　　一週間ほど休み現在は出勤しているが、まだ簡易作業しかさせていません。
> >
> > ※解雇したいのはケガや労災のせいではなく、金曜のために余計に雇用することになったため、新人が育つまでに間に、彼女の成長がみられればそのまま雇用し、成長が見られなければ辞めていただく意向で様子見の状況でした。
> > そんな中での労災で、困ったことになったと思った次第です。
> >
> > ここから質問なのですが、
> >
> > ①労災申請後、すぐに解雇は難しかったと思いますが、この場合７月でも問題ないでしょうか
> >
> > ②解雇予告を６月に行い７月に解雇と話をした場合で、それでも本人がすぐにやめてしまった場合、解雇予告手当は支払う必要がありますか
> >
> > ③今回の契約書は10月まで契約更新があるのですが、例年、毎年7月更新は固定なので、7月に契約満了とすることは可能なのでしょうか。
> >
> > 他、何か問題や気になる点がありましたら教えてください。
> > どうぞよろしくお願い致します。

ご回答ありがとうございます。

非常に助かりました。
契約書の日付は、変える必要はなかったのですね・・・
私の無知によるミスです。今後の為覚えておきます。大変勉強になりました。
私が余計な事をしたがために、契約満了で更新しない、という方法がとれなくなってしまいました。

今回の方は、１月の時点で「半年を目途に成長を促し、難しいようなら6～7月で解雇もしくは契約終了する」と正社員会議では決定しており、労災が原因ではないのです。
今回は契約終了が出来ないため、解雇しか術がないようですが、
5/15にケガ、5/29復帰し、7/15解雇予定・・・ん～
「7月解雇通知は復帰後30日以後」が微妙ですね
労基に連絡し、確認して、場合によっては日程をずらす等をしてみます。

大変助かりました。ありがとうございました。


> こんばんは。私見ですが…
>
> > いつもお世話になっております。
> > ２０名ほどの会社で一人で総務を行っております。
> >
> > パートで１名少し困った方がおり、その方を７月の給与締め日で退職させたいと社長より相談がありました。
> >
> > 不当解雇とならないため、法に沿った方法をとりたいのでお力添えをお願いします。
> >
> > 状況は下記です。
> >
> > 　◇当社の契約更新は毎年７月
> > 　◇去年の最低時給大幅UPで10月に契約し直し、現在有効契約書の月が10月となっている
> > 　◇勤続１年半だが、能力不足かやる気がみられず指導しても成長しない
> > 　◇他の人に文句を言わせ、パート内で不協和音を起こしている
> > 　◇面接時は月火木金勤務希望で、人員が薄い金曜を埋めるため雇用したが、数か月で金曜固定で休むようになり、面談したが金曜は出勤できないと言い切られ、仕方なく人員を増やすことになった
> > 　◇コロナで大勢休み、人員が足りなくなった際、ヘルプをお願いしても絶対に協力してはくれない
> > 　◇５月に稼働中の機械を触り指先にケガをし、労災申請
> > 　　一週間ほど休み現在は出勤しているが、まだ簡易作業しかさせていません。
> >
> > ※解雇したいのはケガや労災のせいではなく、金曜のために余計に雇用することになったため、新人が育つまでに間に、彼女の成長がみられればそのまま雇用し、成長が見られなければ辞めていただく意向で様子見の状況でした。
> > そんな中での労災で、困ったことになったと思った次第です。
> >
> > ここから質問なのですが、
> >
> > ①労災申請後、すぐに解雇は難しかったと思いますが、この場合７月でも問題ないでしょうか
>
> ※　業務上の怪我や病気の治療のために休業する期間とその後30日間、及び女性社員の産前産後の休業期間とその後30日間について法律上原則として解雇が禁止されていることを指します。 この点は労働基準法第19条1項で定められています。 期間中は従業員に重大な非違行為があるなどの事情があったとしても解雇はできません。
>
> 7月解雇通知が復帰後30日以後であれば可能かと思われますが確実なところは労基や社労士にご確認ください。
>
>
> > ②解雇予告を６月に行い７月に解雇と話をした場合で、それでも本人がすぐにやめてしまった場合、解雇予告手当は支払う必要がありますか
>
> ※　予告期間中に退職の申し出があった場合には、解雇は成立せず任意退職ということになります。
>
> 解雇ではなく自己都合退職ですから解雇手当は不要になりますし給与計算も通常通り欠勤控除等があれば可能です。
> 欠勤控除等は給与規定をご確認ください。
>
>
> > ③今回の契約書は10月まで契約更新があるのですが、例年、毎年7月更新は固定なので、7月に契約満了とすることは可能なのでしょうか。
>
> ※　最低賃金変更によるその後の雇用契約書については、有期契約・無期契約に関わらず、最低賃金の変更前に交わしているものを改めて締結しなおす必要はございません。
> 仮に契約上の給与額が最低賃金を下回った場合、賃金にかかわる部分のみ無効となりますが、最低賃金には適用年月日が示されていますので、雇用契約を結んだ時点で当時の最低賃金を下回っていなければ、この部分は問題ありません。
> ただし、就業規則にて契約時の賃金を定めている場合には最低賃金を下回らない金額にした上で就業規則の変更を届け出る必要がございます。
>
> 毎年7月更新であれば給与変更による契約書変更も10月ではなくなぜ7月にしなかったのでしょうか。
> 契約更新が10月迄であれば7月は解雇になり契約満了とはなりません。
> 給与変更だけであれば契約更新月の変更は不要であると思います。
> 事業所が10月変更にしたのですから契約は10月まで有効です。
> 後はご判断ください。
> とりあえず。
>
> ※後の内容はネット情報です
>