産前産後休暇が有給の場合の出産手当金について

> 弊社規定では産前産後休暇が有給の休暇として満額の給与が支給されます。（育児休業は無給です）
> そのため国からの出産一時金と育児手当給付金については出るものの、出産手当金については出ないものとして認識しております。
>
> 給与満額支給があった方が従業員は得なのは理解しておりますが、会社としては本来払わなくても良いノーワークノーペイ部分を支給しており、何より本来は国から2/3は出産手当金で支給される金額があるのに・・・と、会社として損なのではないかと考えております。
>
> もちろんこの部分で会社への好感度や帰属意識等が向上するとは思っておりますが、復職せずに退職となった際にはやはり損なのではないかと考えてしまいます。
>
> 皆様のお考えとしてこの産前産後休暇を有給として取り扱うのは廃止し、通常通り国からの出産手当金をもらう方が良いでしょうか。
>
> よろしくお願いいたします。


こんばんは。私見ですが…
廃止するかどうかは自社の判断ですから何ともです。
ですが給与満額支給が得というのは見方によっては違ってきます。
給与は課税ですが一時金や手当金は非課税ですから当該年度の課税所得が変わってきます。
場合によっては夫の扶養になることも可能になります。
翌年の住民税への影響もあります。
給与より一時金や手当金の方が課税所得の面で得になる事もあるでしょう。
一概に給与支給が得という判断は出来ない場合もあります。
後はご判断ください。
とりあえず。

こんにちは。

貴社の規定ですから、どちらがよいのかの判断はできないです。

> 会社として損なのではないかと考えております。

労働した分の賃金しか支払わないという考え方が正しいという解釈も一概にできないと思います。
貴社にはあるのかないのかわかりませんが、福利厚生もどのように考えていますか。

状況として廃止するのであれば対象者に個別の合意を得ていただくことが望ましいでしょう。また、その制度があるから貴社で働くことを決めた、という社員は皆無でしょうか？
どちらがよいのかは、貴社がその制度を導入した理由があると思います。それを廃止するのかを貴社内で検討がよいでしょう。
他には貴社の営業状況やキャッシュフローがどうであるのかも含めて検討ください。支払うだけの余力がなくなったということであれば、売上に直結しない部分の費用の削減を検討することはあるかとは思います。

ただすでにある制度だけが理由であれば、それでも貴社でそれを支給するとした理由等から継続されるのか、廃止されるのかを判断されることが望ましいかと思います。



> 弊社規定では産前産後休暇が有給の休暇として満額の給与が支給されます。（育児休業は無給です）
> そのため国からの出産一時金と育児手当給付金については出るものの、出産手当金については出ないものとして認識しております。
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> 給与満額支給があった方が従業員は得なのは理解しておりますが、会社としては本来払わなくても良いノーワークノーペイ部分を支給しており、何より本来は国から2/3は出産手当金で支給される金額があるのに・・・と、会社として損なのではないかと考えております。
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> もちろんこの部分で会社への好感度や帰属意識等が向上するとは思っておりますが、復職せずに退職となった際にはやはり損なのではないかと考えてしまいます。
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> 皆様のお考えとしてこの産前産後休暇を有給として取り扱うのは廃止し、通常通り国からの出産手当金をもらう方が良いでしょうか。
>
> よろしくお願いいたします。

> こんばんは。私見ですが…
> 廃止するかどうかは自社の判断ですから何ともです。
> ですが給与満額支給が得というのは見方によっては違ってきます。
> 給与は課税ですが一時金や手当金は非課税ですから当該年度の課税所得が変わってきます。
> 場合によっては夫の扶養になることも可能になります。
> 翌年の住民税への影響もあります。
> 給与より一時金や手当金の方が課税所得の面で得になる事もあるでしょう。
> 一概に給与支給が得という判断は出来ない場合もあります。
> 後はご判断ください。
> とりあえず。
>
>
ご回答いただきありがとうございます。
ぼんやりと思っていた部分をクリアにしていただけた気がいたします。

一概に給与支給が得と判断できないため、会計事務所等に連絡し確認してみることにいたします。

大変勉強になりました。
ありがとうございます。

> こんにちは。
>
> 貴社の規定ですから、どちらがよいのかの判断はできないです。
>
> > 会社として損なのではないかと考えております。
>
> 労働した分の賃金しか支払わないという考え方が正しいという解釈も一概にできないと思います。
> 貴社にはあるのかないのかわかりませんが、福利厚生もどのように考えていますか。
>
> 状況として廃止するのであれば対象者に個別の合意を得ていただくことが望ましいでしょう。また、その制度があるから貴社で働くことを決めた、という社員は皆無でしょうか？
> どちらがよいのかは、貴社がその制度を導入した理由があると思います。それを廃止するのかを貴社内で検討がよいでしょう。
> 他には貴社の営業状況やキャッシュフローがどうであるのかも含めて検討ください。支払うだけの余力がなくなったということであれば、売上に直結しない部分の費用の削減を検討することはあるかとは思います。
>
> ただすでにある制度だけが理由であれば、それでも貴社でそれを支給するとした理由等から継続されるのか、廃止されるのかを判断されることが望ましいかと思います。
>
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>
> > 弊社規定では産前産後休暇が有給の休暇として満額の給与が支給されます。（育児休業は無給です）
> > そのため国からの出産一時金と育児手当給付金については出るものの、出産手当金については出ないものとして認識しております。
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> > 給与満額支給があった方が従業員は得なのは理解しておりますが、会社としては本来払わなくても良いノーワークノーペイ部分を支給しており、何より本来は国から2/3は出産手当金で支給される金額があるのに・・・と、会社として損なのではないかと考えております。
> >
> > もちろんこの部分で会社への好感度や帰属意識等が向上するとは思っておりますが、復職せずに退職となった際にはやはり損なのではないかと考えてしまいます。
> >
> > 皆様のお考えとしてこの産前産後休暇を有給として取り扱うのは廃止し、通常通り国からの出産手当金をもらう方が良いでしょうか。
> >
> > よろしくお願いいたします。

ご返信ありがとうございます。
現状としては”制度として前からある”という認識が強いかと思います。
業績上、払うことが難しくなったということでもなく、国が支払ってくれる部分があるものを会社が出すというのはどうも個人的に納得がいきにくい、という感じでした。

もちろん私の独断で廃止にできるとは思っていないため、就業規則の改定時などに各人確認し継続・廃止を検討したいと思いました。

ありがとうございます。