変形休日制(4週4日)の法定休日について

運用のしやすさは、貴社の実態によるでしょうから、貴社でご判断ください。
休日出勤だけでなく、時間外労働についても考慮に入れる必要があります。
4週4休制であっても、週40時間という法定労働時間が変わるわけではありません。

また、気になるのは、以下の点です。

>起算日は毎月1日とすることに決まっております。
1か月は4週間ではないため、これは不可能です。
もう一度、制度をよく見直し、再考されるほうがいいと思います。

こんばんは。

> この度、週1日の休日から変形休日制へ
> 就業規則を改定することになりました。
> 起算日は毎月1日とすることに決まっております。

この考えがそもそも正しくないので、きちんとやり直してください。

1か月単位の変形労働時間制を採用されているのかもしれませんが、1か月は4週ではありません。
賃金計算における１か月単位のシフト表の作成するにしても、それがこれまでの週１日以上の休日があるのを確認されていたように、４週において４日以上の休日があるように作成する必要があります。


> そこで、所定休日10日間(会社の規定)のうち
> 4日間の法定休日の決め方なのですが

月に10日の休日で判断してはいけないです。4週で4日ですので1か月で判断してはいけないです。


> どちらの方が運用がしやすいのでしょうか。

資金力があるのであれば、所定休日も休日の割増賃金を支払うのが給与計算の上では簡便といえるかと思います。

もしくは、所定休日の出勤をさせないことでしょうね。



> 皆さまの知恵をお貸しください。
> 変形休日制(4週4日)の法定休日を、
> どういった方法で設定するか決めかねています。
>
> 介護施設の労務を担当しています。
> この度、週1日の休日から変形休日制へ
> 就業規則を改定することになりました。
> 起算日は毎月1日とすることに決まっております。
>
> 現在勤怠は、出勤簿で管理しており
> シフト変更がかなり頻繁にあります。
> 毎月定めるシフトと実績が違うところが多々あります。
> そこで、所定休日10日間(会社の規定)のうち
> 4日間の法定休日の決め方なのですが
>
> ①所定休日10日間のうち最初の4日もしくは最後の4日を法定休日と固定する
> ②休日出勤していない日を法定休日としてカウントする(あとから決める)
>
> どちらが良いのか決めかねています。
> 事務所内では、②にしたほうが休日出勤の1.35割増が少なくて済むのでこちらがよいのでは、という方向になりつつあります。
>
> どちらの方が運用がしやすいのでしょうか。
> ご教授お願いいたします。