月４５時間未満の残業部分に対する強制力について

こんばんは。

しょっとさんの立場が不明ですが、貴社は残業ありきの職場であり、求人においても月30時間程度の残業があると明示して求人を掛けている上での、応募ではないのですか？
（月30時間と記載にしたのは、恒常的に残業がある場合には月45時間の残業をしていると9か月程度で年の上限になってしまうためです）。

求人における残業時間と、実際の残業時間に大きな隔たりがあるのであれば、その会社で働きたいと思う方は少ないのはおかしくないと思いますけど、求人票にはどのように記載して募集されているのでしょうか。



> いつもお世話になっております。初投稿させて頂きます。
>
> 残業の基本的な考え方について、アドバイスを頂ければと思います。
>
> 弊社の経営者はざっくり言うと「３６協定を結んでいるのだから、毎月45時間までは残業を強制できる」と考えています。
> 当然３６協定で残業が必要な理由は
> ・顧客都合による仕様変更や納期のひっ迫
> ・季節的要因などによる受注・一般顧客の集中による業務の繁忙
>
> など当然理由がなければ残業させられない前提とはなりますが、「常にそうなのだから仕方ない」という捉えられ方をされてしまいます。
>
> 厚労省の定める「３６協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針」では、「臨時的な特別の事情がなければ、限度時間（月45時間・年360時間）を超えることはできません。」と有り、４５時間を超える部分については臨時的な要因がなければダメと有りますが、４５時間未満については臨時的な理由が記載されていません。
>
> 上記の考え方が根っこにあるせいで、社員の採用面接時も平気で「月４５時間までは働いてもらいます」と言ってしまうため、当然ながら辞退されてしまうことが有り、非常に問題だと感じています。
>
> 最終的には、労働者側として３６協定を結ばなければ良い話ではあるのですが、折り合いをつけて考え方を見直してもらうような法的根拠などがあればアドバイス頂ければ幸いです。

> 残業の基本的な考え方について、アドバイスを頂ければと思います。
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> 弊社の経営者はざっくり言うと「３６協定を結んでいるのだから、毎月45時間までは残業を強制できる」と考えています。
> 当然３６協定で残業が必要な理由は
> ・顧客都合による仕様変更や納期のひっ迫
> ・季節的要因などによる受注・一般顧客の集中による業務の繁忙
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> など当然理由がなければ残業させられない前提とはなりますが、「常にそうなのだから仕方ない」という捉えられ方をされてしまいます。
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> 厚労省の定める「３６協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針」では、「臨時的な特別の事情がなければ、限度時間（月45時間・年360時間）を超えることはできません。」と有り、４５時間を超える部分については臨時的な要因がなければダメと有りますが、４５時間未満については臨時的な理由が記載されていません。
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> 上記の考え方が根っこにあるせいで、社員の採用面接時も平気で「月４５時間までは働いてもらいます」と言ってしまうため、当然ながら辞退されてしまうことが有り、非常に問題だと感じています。
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> 最終的には、労働者側として３６協定を結ばなければ良い話ではあるのですが、折り合いをつけて考え方を見直してもらうような法的根拠などがあればアドバイス頂ければ幸いです。

こんにちは、

「臨時的な特別の事情がなければ、…」

とお書きですが、肝心の特別条項の締結具合はいかがなのでしょうか。むすんであるとして、月枠超過だけでなく、年枠超過も特別条項の対象です。年枠を超過するにも、月枠超過同等の理由があり、その超過前に協定にさだめた発動手続きが必要です。

というのも毎月４５時間以下でも、第９月以降年枠に到達（４５×８＝３６０）するわけで、これを超えるには特別条項にかかれる要件は、一般条項にかかれた理由同等な特別条項協定は受理しないのが、労基署の方針です。経常的に４５時間時間外労働年間とおして続けられないということです。続けられるのは、年３６０時間を平均した月３０時間までということになります。