退職を理由にした賞与の減額について

おはようございます。

記載の内容は貴社の退職金規定に記載されている事項でしょうか。
退職金規定に規定されているのに、それに従った額を支払わないということであれば、不足分を請求されれば支払う必要はあるでしょうね。

逆に規定があるのであれば、増額しなければならない根拠もないことになります。

退職金規定に記載があるのにその額を支払わないということであれば労基署に相談されることがよいでしょう（退職金規定や退職した日、それによる支給額がわかるものは必要かと思います）。



> 退職を理由にした賞与の減額について教えてください。
> ある程度調べて会社の自由というか、最大２割カットもあり得るというところまではわかりました。
> ただ、この会社ではこれまで賞与支給日より前に退職を申し出た職員が何名もいましたが、これらの職員に対し減額は行っておりませんでした。
> もちろん賞与算定期間は100％満たしております。
> 賞与金額に増減なく、在職予定職員と同様のパーセンテージにて支給しておりました。
> そんな状況の中、上層部が将来を期待していた職員が辞めることになり、その腹いせにこの人の賞与だけを減額（在職予定職員よりパーセンテージを下げるまたは最大に2割までカットする等）したらどうなりますか？
> 算定期間中に遅刻早退欠勤などもなく、減額の理由が他に見当たりません。
> 他の職員を下げない以上「会社の業績が・・」は通用しませんよね。
> あきらかに不当な扱いだと思います。
> それに、この労働者はものすごく会社に貢献した人で、生産性の高い人です。
> 辞めるにあたり感謝を込めて増額しても良いくらいです。
>
> この職員がこれを不満とし、会社または労基署に訴えることはできますか？
> その場合会社は正規の金額を払うことになりますか。
>
> 詳しい方おられましたら、宜しくお願いします。

私見です。

まず、退職を理由に賞与支給額を減額する姿勢は、個人的に良くないと思っています。一般的に賞与は過去の一定期間の業績に対する評価だからです。但し、未来に対する期待値も含まれていれば別…）

次に、支給賞与額の計算方法ですが、「基本給×支給係数」のように、それぞれの社員が単純に自分自身で支給額を計算できる方法なのですか？
仮に査定基準が別にあって、それぞれの支給係数が非公表ならば、社員個人個人としてはいつもより「多い」「少ない」の感覚は持つかもしれませんが、「何故？」「どうして？」まで突き詰めることはしないのではないでしょうか。

私の経験上でも、そのような社員はいましたが、当人には「その金額があなたの査定額です。異論があるならば、あなたの上司に自身の評価を聞きなさい！」
まあ～事細かく査定係数の中身まで公表しない制度であれば、これが基本スタンスでしょうね。

なお、ご相談案件のように、嘱望された社員が退職届を出したときには、賞与の支給月を6月末（本人退職希望）から７月第一週にずらすような指示が上から出された経験もありました。賞与は在籍者支給なので、当該者の退職後にすれば支給されませんが、さすがにこれは露骨過ぎて、他の社員にも迷惑が掛かるということで止めました。

賞与支給額の最大２割程度の減額訴訟では、時間、弁護士費用などを考えれば、メリットもないので、労基への相談位しかないのかな？という感じですかね。
ただ、個人的には、２割程度の減額だったら「やはり、この会社を辞めて正解だった！！」で追わらせると思います。





> 退職を理由にした賞与の減額について教えてください。
> ある程度調べて会社の自由というか、最大２割カットもあり得るというところまではわかりました。
> ただ、この会社ではこれまで賞与支給日より前に退職を申し出た職員が何名もいましたが、これらの職員に対し減額は行っておりませんでした。
> もちろん賞与算定期間は100％満たしております。
> 賞与金額に増減なく、在職予定職員と同様のパーセンテージにて支給しておりました。
> そんな状況の中、上層部が将来を期待していた職員が辞めることになり、その腹いせにこの人の賞与だけを減額（在職予定職員よりパーセンテージを下げるまたは最大に2割までカットする等）したらどうなりますか？
> 算定期間中に遅刻早退欠勤などもなく、減額の理由が他に見当たりません。
> 他の職員を下げない以上「会社の業績が・・」は通用しませんよね。
> あきらかに不当な扱いだと思います。
> それに、この労働者はものすごく会社に貢献した人で、生産性の高い人です。
> 辞めるにあたり感謝を込めて増額しても良いくらいです。
>
> この職員がこれを不満とし、会社または労基署に訴えることはできますか？
> その場合会社は正規の金額を払うことになりますか。
>
> 詳しい方おられましたら、宜しくお願いします。

おっしゃる通り減額の理由が無く、普通に危ないと思います。

そもそもの考え方として、退職と賞与支給額とは関係ありません。
従業員への賞与とは「賃金の後払い」と「利益の労働分配」の二つの考え方が合わさったものゆえ、「会社業績による増減」や「合理的な成果考課での増減」ならOKなんです。

なので「賞与算定期間を100%満たしている」「会社業績も本人の成果考課も問題ない」のであれば、賞与規定に基づき支給するしかありません。退職は減額理由になりません。
　
＞最大２割カットもあり得る
については明確な根拠がある話ではなく「慣例的になんとなくOKだろうのライン」で、別に労基署の基準でもなんでもありません。この説を採用する会社は「退職予定者には賞与を最大２割カット減額する」旨を規定に明記しておくのが普通だと思います。この時の理由付けが「賞与には将来への期待が含まれる」という事になっています。
　
要は「恣意的な賃金の減額や不払い」は危ないという当たり前の話です。


> 退職を理由にした賞与の減額について教えてください。
> ある程度調べて会社の自由というか、最大２割カットもあり得るというところまではわかりました。
> ただ、この会社ではこれまで賞与支給日より前に退職を申し出た職員が何名もいましたが、これらの職員に対し減額は行っておりませんでした。
> もちろん賞与算定期間は100％満たしております。
> 賞与金額に増減なく、在職予定職員と同様のパーセンテージにて支給しておりました。
> そんな状況の中、上層部が将来を期待していた職員が辞めることになり、その腹いせにこの人の賞与だけを減額（在職予定職員よりパーセンテージを下げるまたは最大に2割までカットする等）したらどうなりますか？
> 算定期間中に遅刻早退欠勤などもなく、減額の理由が他に見当たりません。
> 他の職員を下げない以上「会社の業績が・・」は通用しませんよね。
> あきらかに不当な扱いだと思います。
> それに、この労働者はものすごく会社に貢献した人で、生産性の高い人です。
> 辞めるにあたり感謝を込めて増額しても良いくらいです。
>
> この職員がこれを不満とし、会社または労基署に訴えることはできますか？
> その場合会社は正規の金額を払うことになりますか。
>
> 詳しい方おられましたら、宜しくお願いします。

返信ありがとうございます。

> 次に、支給賞与額の計算方法ですが、「基本給×支給係数」のように、それぞれの社員が単純に自分自身で支給額を計算できる方法なのですか？

はい。基本給に、毎回発表される％を掛ければ総支給額が出ますので単純計算です。それぴったりか、それに＋が付いてるとしたら１万円とかわかりやすい数字でついています。だから減らされていれば明らかにわかります。

なお、就業規則には賞与について下記のようにありました。

1.賞与は原則として毎年◎月〇日および△月■日に在籍する従業員に対し、会社の業績等を勘案して◎月◎日及び△月日△に支給する。ただし賞与は将来の労働への意欲、向上策としての意味を込めて支給するため賞与の査定機関に在籍した者でも、賞与支給日当日に在籍していない者には支給しない。また会社の著しい業績低下、その他やむを得ない事由がある場合には支給時期を延期し、または支給しないことがある。
２．前項の賞与の額は、会社の業績を基本として本人の勤務成績や勤務態度・能力等を考慮して各人ごとに決定する。

というわけで、退職を理由としての減額は不当だと主張してみる意味はありますよね？

返信ありがとうございます。


就業規則を確認しましたら賞与について下記のように記載ありました。
1.賞与は原則として毎年◎月〇日および△月■日に在籍する従業員に対し、会社の業績等を勘案して◎月◎日及び△月日△に支給する。ただし賞与は将来の労働への意欲、向上策としての意味を込めて支給するため賞与の査定期間に在籍した者でも、賞与支給日当日に在籍していない者には支給しない。また会社の著しい業績低下、その他やむを得ない事由がある場合には支給時期を延期し、または支給しないことがある。
２．前項の賞与の額は、会社の業績を基本として本人の勤務成績や勤務態度・能力等を考慮して各人ごとに決定する。

この内容からして、期待値が込められている部分は在籍しているか否かとだけ取れるので、年休消化中でも在籍はしているという解釈で良いでしょうか？

有給休暇（年休）付与は企業側の義務ですから在籍期間に含めます。年休消化後に退職日が順番です。

ちなみに、賞与の趣旨を「賞与は将来の労働への意欲、向上策としての意味を込めて支給する」と言い切る規定で凄いですね。著者は新入社員の賞与の扱いを念頭に、このような文章にしたのかな？

ちなみに余計なお世話ですが、規定・規則とかをコピペで書き込みするのも危ないです。コンプライアンス規定とか定める会社だと、普通にアウトになる様に規定を書きます。



> 返信ありがとうございます。
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> 就業規則を確認しましたら賞与について下記のように記載ありました。
> 1.賞与は原則として毎年◎月〇日および△月■日に在籍する従業員に対し、会社の業績等を勘案して◎月◎日及び△月日△に支給する。ただし賞与は将来の労働への意欲、向上策としての意味を込めて支給するため賞与の査定期間に在籍した者でも、賞与支給日当日に在籍していない者には支給しない。また会社の著しい業績低下、その他やむを得ない事由がある場合には支給時期を延期し、または支給しないことがある。
> ２．前項の賞与の額は、会社の業績を基本として本人の勤務成績や勤務態度・能力等を考慮して各人ごとに決定する。
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> この内容からして、期待値が込められている部分は在籍しているか否かとだけ取れるので、年休消化中でも在籍はしているという解釈で良いでしょうか？
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