トラブっちゃってます・・泣

> はじめまして、労使トラブル勃発中のヒーヤンです。
> 誰か、助けて下さい・・
>
> 私は10人以下の医療法人のクリニックに勤めてきました。
> 退職を考えていて、院長にもその旨を話し承諾していただいたのですが、有給消化と退職金の問題で、双方折り合いがつかず・・・　
>
> 私もど素人なので、就業規則がどこまで効力があるのかもわからず、経営側に突きつけられた納得のいかない要求をのむべきなのか悩んでいます。
>
> お詳しい方、是非アドバイスをお願い致します。
>
> うちのクリニックは、開業当初、就業規則がありませんでした。3年過ぎたぐらいに就業規則が作られたのですが、(退職金規程あり）退職金請求をしましたら、就業規則ができてからの勤続年数で計算すると言われました。なので、6年勤めているのですが、就業規則ができてからですと、3年弱になります。（ちなみに当院の退職金算出方法は、4年以降から毎年20ポイント加算されるようです。１ポイント１万円）これは正当なことでしょうか？
>
> ちなみに、当院は今年医療法人になりクリニック名が変わりました。それに伴い、新しい就業規則ができましたが、退職金規程に変更はありませんでした。
>
> お詳しい方、是非アドバイスを宜しくお願い致します。

退職金の勤続年数の起算日の問題ですね
これは就業規則の規定によります。法定はありません。したがって退職金規定で勤続年数の起算日の日付がある場合はその日、退職金規定の施行日があって、施行日を起算日とする旨の規定があればその施行日となります。逆に入社日を起算日とする規定があればあなたの入社日からとなります

> > はじめまして、労使トラブル勃発中のヒーヤンです。
> > 誰か、助けて下さい・・
> >
> > 私は10人以下の医療法人のクリニックに勤めてきました。
> > 退職を考えていて、院長にもその旨を話し承諾していただいたのですが、有給消化と退職金の問題で、双方折り合いがつかず・・・　
> >
> > 私もど素人なので、就業規則がどこまで効力があるのかもわからず、経営側に突きつけられた納得のいかない要求をのむべきなのか悩んでいます。
> >
> > お詳しい方、是非アドバイスをお願い致します。
> >
> > うちのクリニックは、開業当初、就業規則がありませんでした。3年過ぎたぐらいに就業規則が作られたのですが、(退職金規程あり）退職金請求をしましたら、就業規則ができてからの勤続年数で計算すると言われました。なので、6年勤めているのですが、就業規則ができてからですと、3年弱になります。（ちなみに当院の退職金算出方法は、4年以降から毎年20ポイント加算されるようです。１ポイント１万円）これは正当なことでしょうか？
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> > ちなみに、当院は今年医療法人になりクリニック名が変わりました。それに伴い、新しい就業規則ができましたが、退職金規程に変更はありませんでした。
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> > お詳しい方、是非アドバイスを宜しくお願い致します。
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> 退職金の勤続年数の起算日の問題ですね
> これは就業規則の規定によります。法定はありません。したがって退職金規定で勤続年数の起算日の日付がある場合はその日、退職金規定の施行日があって、施行日を起算日とする旨の規定があればその施行日となります。逆に入社日を起算日とする規定があればあなたの入社日からとなります

アドバイス、ありがとうございます！！前の就業規則には入社日からの起算とかいてありますが、新しい就業規則には退職金規定の施行開始日しか書いてありません・・。ということは、６年と５ヶ月勤務したんですが、その就業規則の施行日からの起算という事なんですか？担当の税理士さんからは、「その辺をわざとあやふやにしてるから君に勝ち目はない。」と言われました。どこの会社もそうなんでしょうか・・。６年半病院の為に勤めてきて仕打ちがこれかと思うと悲しくて仕方ありません。普通の事なのでしょうか？
どうかご指導をお願いいたします。

新しい就業規則には施行日は書かれているけど、
退職金の起算日は書かれていないということでしょうか？
この場合、退職金の起算日は入社日とするべきだと思います。
就業規則に書かれていない事柄について、
それまでの慣例があればそれに従います。
以前の就業規則には入社日から起算と書いてあったわけですから、
古い就業規則の期間に退社された方は、入社日から起算されていたわけですよね？

仮に新しい就業規則に施行日を起算日とすると書かれていた場合、
今度は就業規則の不利益変更に当たると思います。
退職金の算定基準における勤続年数がリセットされたのと同じですから。
不利益変更が認められるのは、その変更に合理性があると判断された場合です。
経営状態などによっても合理性があるかどうかは変わってきますので、
絶対とは言えませんが、
経営不振などの理由がないのであれば、合理性があるとは言えないと思いますよ。

古い就業規則と新しい就業規則を持って、労働基準局に相談してみてください。

【参考】東京都産業労働局雇用就業部のサイト
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansitu/qa/qa08/qa08_50.html
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansitu/qa/qa05/qa05_35.html

お心強いアドバイス有難うございます！！

最初の就業規則があった頃に退社した者はいません。就業規則という物ができてからの第一号退職者は私です。ですので前例がないもので、スタッフ一同困惑している状態です・・。このまま退職金が支払わないとなると、ほかにも退職希望者が出そうな状態です。続けてられないと・・。

前の就業規則に起算日が入社日になってたら、新しくできた就業規則の起算日が施行日になっていても意義申し立てができるのですね！
それでは、もし前の就業規則も起算日が施行日になっていた場合はどうでしょうか？？

前の就業規則では平成１６年１１月が施行日、新しい物ですと１９年５月が施行日になります。

無知でお恥ずかしい限りですが、どうかご指導をお願い致します。

退職金は法でその支払いを義務付けられているものではありませんので、
退職金規定は自由に定めることができます。
ですから、退職金がない会社もあるわけです。
したがって、もし前の就業規則も今の就業規則も起算日が就業規則の施行日となっていた場合は、
それに反する慣例がないかぎり、就業規則が有効となるはずです。

早速のご回答に感謝致します。本当に有難うございます！！

早速明日、もう一度確認致します！！

質問攻めで申し訳ないのですが、

前の就業規則では入社日が起算日と書いてあり、しかし誰も退職する者はなく退職金が支払われてない場合でも、新しい就業規則の起算日が施行日になっていた事を不利益変更として異議申し立てできるのでしょうか？この改定については一切説明を受けておりませんのでよく分からず・・。

何度も申し訳ございません・・。宜しくお願い致します。

就業規則を変更する際は、その変更が労働者にとって不利益にならないようにすることが原則です。
不利益変更は、相応の合理性があると認められない限りできません。

また、前回の就業規則でもらえるはずであった退職金が、
今回の就業規則ではもらえなくなった、ということ自体、
その労働者にとって不利益な変更ですよね。
（減額でも同様）
ようは、新しい就業規則の条件が、古い就業規則の条件を下回ったら、
それだけで不利益変更ということです。
不利益変更に当たるかどうか、という点に関しては、
前の就業規則適用期間に該当者がいたかどうかは関係ありません。

あとは、不利益変更が認められるだけの合理性のある理由があるのかどうか、というところですね。
労働基準法は、労働者を強力に保護する法律となっていますので、
不利益変更が有効と認められるケースはとても少ないです。
たとえば、単に業績が悪化したというような理由だけでは認められず、
さまざまな手段を講じても、どうしても不利益変更をせざるを得ないようなケースでないと、認められません。
先ほど貼ったリンクの2つ目をご確認ください。

早速のご回答と、分りやすく説明して頂き、ありがとうございます！！


希望の光が見え始めました＾＾

再度就業規則の確認と、就業規則を握り締め、労働基準局に相談に行ってきます！！

丁寧に教えていただき、本当にありがとうございました＾＾

早速のご回答と、分りやすく説明して頂き、ありがとうございます！！


希望の光が見え始めました＾＾

再度就業規則の確認と、就業規則を握り締め、労働基準局に相談に行ってきます！！

丁寧に教えていただき、本当にありがとうございました＾＾

早速就業規則を確認しましたところ、起算日がいつとははっきり記載ありませんでした。

気になる記載なんですが、旧就業規則に、

第１６条（移行時点での持ち点）
１．本人の持ち点は平成　年　月　日現在、旧規定の病院都合における退職金支給額を１０、０００円で除したものとする。なお１点未満の端数は切り上げとする。

2，本規程により勤続ポイントを算出し、前項で加算したポイント数の差を移行時における資格ポイントとする。
3．以後、勤続年数は入社日を、在級年数が施行日を基準日として勤続ポイント、資格ポイントを算出する。

と記載があります。

よく理解ができず・・・

これについて、アドバイスをいただけませんでしょうか？

前述しましたとおり、退職金の規定は、事業者が自由に決めることができますので、
個別の取り扱い方法についてはこちらでは判断いたしかねます。

ただ、ヒーヤンさんが提示されたのは、退職金の規定というより、
退職金の算定に使う持ち点の規定ですよね。
これだけを提示されても、さすがに意味不明です・・・。
普通は、これ以外に退職金に関する条文があると思うんですが・・・。
ただ、「勤続年数は入社日を～」と書かれているようですので、
退職金の算定方法について書かれた条文に、
「退職金の額は勤続年数に応じて～」というような表記があれば、
入社日からの起算とすべきだとは思いますが・・・。
退職金の規定のほうはどうなっているのかをご確認ください。

ご回答ありがとうございます。

「退職金の額は勤続年数に応じて～」というような表記はありませんでした。
はっきりした起算日も書いてありません。

この場合、起算日は使用者が決めることができるんですよね？

以前、就業規則ができてすぐに税理士に（うちのクリニックは労務関係は税理士が担当してます。）ポイント照会した時は、入社日起算のポイント合計を言われたんですが・・

繰り返しになりますが、退職金規定が提示されないことには、
お答えしようが・・・（＾＾；
退職金規定はどうなってるんですか？
「退職金の額は勤続年数に応じて～」というのは一般的な例ですよ。
退職金規定が提示されてませんので、
こちらで正確な表記を予想するのは無理です。
それに準ずるような記載もないんですか？
ポイント規定で勤続年数に触れてあるということは、
退職金規定は何らかの形で勤続年数が加味される形になっているはずですが？

親身に相談にのって頂き、本当に有難うございます！！

今朝労働相談センターという所に行ってまいりました。
センターの方は、就業規則を確認しながら、算定方法の表があり、そこに勤続年数に対してのポイントが記されているので、起算日がいつかと明記されていなくても問題はないのではないかとおっしゃられました。

それよりも、有給消化は労働者の権利としてすべて消化してもいいとなっているけれども、権利の乱用という意見もあり、そこは少しは譲歩するべきでは・・とのアドバイスを頂きました。当クリニックは常にギリギリの人数でやってきたので有給休暇を取れない状態でした。それに、何の説明もなく基本給が減らされたり、それに伴いボーナスも減っており・・残業は毎日３０分切り捨てされており・・今回の事でいろいろ調べるといろんな抵触していることがわかり・・
なので譲歩する気分にもなれず、有給休暇もしっかりとらせてもらおうと思っていたのですが・・。

正直私が退職する事でクリニックは非常に厳しい状態になります。長年勤めさせて頂いたご恩として、ここは譲歩して有給消化する日数を使用者と話し合いたいと思います。

本当に、ご親切にアドバイスを頂き、ありがとうございました！