掛け持ちパートの希望休と有給

こんばんは。

兼業している方なのでしょうが、貴社とはそもそもどのような雇用契約を締結しているのでしょうか。
そして「希望休」とはどのような制度でしょうか。

貴社がシフト制で、かつ不定休としての契約であれば、いつシフトが決定するのか、その前にその方がシフト希望をどのように提出するのか、によると思います。

> ・出勤すべき曜日を指定し

そもそも会社が出勤日を指定する契約なのでしょうか。不定出勤であれば、出勤希望日を提出を受けて、その後会社がその中から出勤日を決定するという方法があるように思えますが、どうなのですか？

> そこへの休み希望は一律で有給処理を行う。

会社が勝手に有給休暇とすることはできません。あくまで労働者の希望によります。

> 　掛け持ち先のシフト表などを提出させる

そのような雇用契約なのでしょうか？


> 掛け持ち先を優先という問題行動をとっている人物なの

他社が主たる勤務先であり、貴社が副業先であるのであれば、「掛け持ち先を優先」というのは労働者からすれば当然の対応になるかと思いますが、それも貴社がどのような雇用契約をされているのかによりませんか。



> 掛け持ちパートの希望休と有給について、掛け持ち先への出勤を優先したいがために希望休を濫用され業務に支障が出ています。その場合に希望休を認めないことには問題がないと認識しています。
>
> 主目的はシフトに穴を空ける行為を慎んで欲しいという一点です。スマートな解決法はないものでしょうか。通院等の汲むべき事情があるならば希望休として処理してあげたいですし、全く認めないのはハラスメントに該当すると理解はしています。
>
> 今考えているのは
> ・出勤すべき曜日を指定し、そこへの休み希望は一律で有給処理を行う。
> 　掛け持ち先のシフト表などを提出させる。　　
> 　→方法としてアリか？アリならば雇用契約書や就業規則への明記は必要か。
> 　　また本人がしらばっくれて公には掛け持ちを認めない等、ゴネた場合は？
> 　　
>
> 上記がアリとなった場合は有給を早々に使い切ると予想されます。その場合は希望休を出してくるかと思いますが、それを認めず欠勤処理をして人事上の処分へ繋げることも可能でしょうか。
>
> 掛け持ち先を優先という問題行動をとっている人物なので、コンプライアンスの範囲内で毅然とした対応をしたいのが本音です。
>
>

> こんばんは。
返信ありがとうございます。

> 兼業している方なのでしょうが、貴社とはそもそもどのような雇用契約を締結しているのでしょうか。
> そして「希望休」とはどのような制度でしょうか。

契約は32時間/週という時間数のみです。つまり週に3日休めるので休みの希望は聞きますよ。という扱い、しかし契約書に記載はなく、あくまで慣例としての運用です。

> 貴社がシフト制で、かつ不定休としての契約であれば、いつシフトが決定するのか、その前にその方がシフト希望をどのように提出するのか、によると思います。
>
> > ・出勤すべき曜日を指定し
>
> そもそも会社が出勤日を指定する契約なのでしょうか。不定出勤であれば、出勤希望日を提出を受けて、その後会社がその中から出勤日を決定するという方法があるように思えますが、どうなのですか？

単純に、土日が繁忙期なのでそこへの出勤をお願いしたく、土日は来れません。というパートは不要です。当該パートは面接時に了解（口頭で）したにも関わらず、翻意して土日に頻繁に休むので、出勤日（曜日）を縛る方向で契約の巻きなおしが必要になってしまった。こちらの脇が甘かった。という認識です。
会社が出勤日を指定することが可能なのであればそうしたいです。


> > そこへの休み希望は一律で有給処理を行う。
>
> 会社が勝手に有給休暇とすることはできません。あくまで労働者の希望によります。

上記出勤日を指定した場合、休むのであれば有給処理しないならば欠勤扱いするしかなく、それはつまり勤怠不良で処分の対象という認識で正しいでしょうか。

> > 　掛け持ち先のシフト表などを提出させる
>


> > 掛け持ち先を優先という問題行動をとっている人物なの
>
> 他社が主たる勤務先であり、貴社が副業先であるのであれば、「掛け持ち先を優先」というのは労働者からすれば当然の対応になるかと思いますが、それも貴社がどのような雇用契約をされているのかによりませんか。
>

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> > 掛け持ちパートの希望休と有給について、掛け持ち先への出勤を優先したいがために希望休を濫用され業務に支障が出ています。その場合に希望休を認めないことには問題がないと認識しています。
> >
> > 主目的はシフトに穴を空ける行為を慎んで欲しいという一点です。スマートな解決法はないものでしょうか。通院等の汲むべき事情があるならば希望休として処理してあげたいですし、全く認めないのはハラスメントに該当すると理解はしています。
> >
> > 今考えているのは
> > ・出勤すべき曜日を指定し、そこへの休み希望は一律で有給処理を行う。
> > 　掛け持ち先のシフト表などを提出させる。　　
> > 　→方法としてアリか？アリならば雇用契約書や就業規則への明記は必要か。
> > 　　また本人がしらばっくれて公には掛け持ちを認めない等、ゴネた場合は？
> > 　　
> >
> > 上記がアリとなった場合は有給を早々に使い切ると予想されます。その場合は希望休を出してくるかと思いますが、それを認めず欠勤処理をして人事上の処分へ繋げることも可能でしょうか。
> >
> > 掛け持ち先を優先という問題行動をとっている人物なので、コンプライアンスの範囲内で毅然とした対応をしたいのが本音です。
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> 掛け持ちパートの希望休と有給について、掛け持ち先への出勤を優先したいがために希望休を濫用され業務に支障が出ています。その場合に希望休を認めないことには問題がないと認識しています。
>
> 主目的はシフトに穴を空ける行為を慎んで欲しいという一点です。スマートな解決法はないものでしょうか。通院等の汲むべき事情があるならば希望休として処理してあげたいですし、全く認めないのはハラスメントに該当すると理解はしています。
>
> 今考えているのは
> ・出勤すべき曜日を指定し、そこへの休み希望は一律で有給処理を行う。
> 　掛け持ち先のシフト表などを提出させる。　　
> 　→方法としてアリか？アリならば雇用契約書や就業規則への明記は必要か。
> 　　また本人がしらばっくれて公には掛け持ちを認めない等、ゴネた場合は？
> 　　
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> 上記がアリとなった場合は有給を早々に使い切ると予想されます。その場合は希望休を出してくるかと思いますが、それを認めず欠勤処理をして人事上の処分へ繋げることも可能でしょうか。
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> 掛け持ち先を優先という問題行動をとっている人物なので、コンプライアンスの範囲内で毅然とした対応をしたいのが本音です。
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解決の方向性：バランスと透明性

1. 「出勤すべき曜日」の指定と有給処理のルール化
業務上の必要性がある曜日を「原則出勤日」として指定し、そこへの休み希望は原則有給処理とする運用は、合理性があれば導入可能です。
必要な対応
就業規則または雇用契約書への明記が必須です。
「業務運営上必要な曜日は原則出勤日とし、希望休は有給休暇の範囲内で申請すること」といった文言を盛り込む。
パートタイマー専用の就業規則を設けるか、正社員と共通の規則に特則を設ける方法が考えられます。

2. 掛け持ち先のシフト表提出の義務化
プライバシーや個人の自由に関わるため、強制は難しいですが、「業務に支障が出ている場合に限り、他勤務先の勤務状況を申告する義務」を規則に盛り込むことは可能です。
本人が掛け持ちを否認した場合
就業規則に「他社での勤務が業務に支障を及ぼす場合、申告義務がある」と明記しておけば、虚偽申告や黙秘に対して注意・指導・場合によっては懲戒処分も検討可能です。

有給休暇の使い切り後の対応

3. 希望休を欠勤扱いにすることは可能か
原則可能：有給休暇が残っていない場合、希望休を認めず欠勤扱いにすることは法的に問題ありません。
ただし、欠勤が繰り返される場合は、就業規則に基づく懲戒処分（注意、減給、出勤停止など）を段階的に行う必要があります。
処分の前提として、事前にルールを明確にし、本人に周知・同意を得ることが不可欠です。

スマートな運用のための工夫

希望休申請書に理由欄を設ける：通院や家庭事情など、配慮すべき事情がある場合は柔軟に対応できるように。
月ごとの希望休上限を設定：業務に支障が出ない範囲で希望休の回数制限を設ける。
シフト作成前の面談制度：希望休が多い従業員には事前に面談を行い、業務への影響を説明し理解を促す。

こんにちは。

> 契約は32時間/週という時間数のみです

1日8時間、週4日ということであり、また貴社の営業日が無休であり土日が繁忙としても、土曜日1日+日曜日1日+平日2日というような契約書でないのであれば、土日の労働を強要することは難しいのかなと思います。


> 土日は来れません。というパートは不要です。

であれば採用時点で不採用にしておくべきであったかと思いますし、雇用契約書にもしっかり記載が必要でしょう。

貴社が土曜日と日曜日の労働を必ずするようにするのであれば、すでに取り交わしている契約書の内容によっては、きちんと契約の見直しを必要とする状況かもしれません（現契約書の内容では、週4日に必ず土日を含めることができるのかどうか判断できないのかも）。


> 出勤日（曜日）を縛る方向で契約の巻きなおしが必要になってしまった。
> 会社が出勤日を指定することが可能なのであればそうしたいです。

最初の雇用契約の時点でその点を含めていなかったのであれば、そのように契約を見直す必要があるかと思います。
但し、強要する場合にはパワーハラスメントととられないように丁寧な説明と合意が必要でしょうし、その方が土日勤務ができないということであれば、週4日の契約日数そのものの見直しも必要になるのかもしれませんが、貴社が無休の会社であれば平日の4日を勤務してはいけないという根拠性もやや現契約では乏しいかもしれません。


> 上記出勤日を指定した場合

指定できる契約であるのかどうか、でしょう。
労働者と相談してシフトを決めるのであれば、前もって出勤できない日をわざわざ出勤日にすることは現実難しいと思います。
欠勤にすること自体は週に4日出勤できないということであれば、ですが土日だけをもってそれは契約において矛盾しないかどうかを確認してください。

土日の勤務が難しいのでれば、週2日の契約にできるのかどうかを相談されてはいかがでしょうか。


ところで「希望休」とはどのような制度ですか？
週3日の休日を労働者が決めれる制度ということであれば、雇用契約書において、土日は希望休は提出することはできない、等採用時における説明、雇用契約書における文書化はされていますか。



> こんばんは。
> 返信ありがとうございます。
>
> > 兼業している方なのでしょうが、貴社とはそもそもどのような雇用契約を締結しているのでしょうか。
> > そして「希望休」とはどのような制度でしょうか。
>
> 契約は32時間/週という時間数のみです。つまり週に3日休めるので休みの希望は聞きますよ。という扱い、しかし契約書に記載はなく、あくまで慣例としての運用です。
>
> > 貴社がシフト制で、かつ不定休としての契約であれば、いつシフトが決定するのか、その前にその方がシフト希望をどのように提出するのか、によると思います。
> >
> > > ・出勤すべき曜日を指定し
> >
> > そもそも会社が出勤日を指定する契約なのでしょうか。不定出勤であれば、出勤希望日を提出を受けて、その後会社がその中から出勤日を決定するという方法があるように思えますが、どうなのですか？
>
> 単純に、土日が繁忙期なのでそこへの出勤をお願いしたく、土日は来れません。というパートは不要です。当該パートは面接時に了解（口頭で）したにも関わらず、翻意して土日に頻繁に休むので、出勤日（曜日）を縛る方向で契約の巻きなおしが必要になってしまった。こちらの脇が甘かった。という認識です。
> 会社が出勤日を指定することが可能なのであればそうしたいです。
>
>
> > > そこへの休み希望は一律で有給処理を行う。
> >
> > 会社が勝手に有給休暇とすることはできません。あくまで労働者の希望によります。
>
> 上記出勤日を指定した場合、休むのであれば有給処理しないならば欠勤扱いするしかなく、それはつまり勤怠不良で処分の対象という認識で正しいでしょうか。