1年単位の変形労働時間制の連続労働日数と休日出勤について

１年単位等の変形労働時間制の協定は、「所定労働日・所定労働時間」等を
決めるものであり、あくまで「所定分」です。
実際には協定で1日8時間と決めた日について、「所定外・法定外」である時間外労働や
「所定休日」と決めた日に「所定外・法定外の休日労働」が生じることはある。
そのために会社は36協定を結んでいます。

　これら所定外の労働は使用者が命じて発生するもの。
つまり会社側が時間外や休日労働を命令するか否かです。
使用者側として休日出勤させる必要があれば36協定の枠内で出勤させ、
休日出勤の必要性が無ければ休日を取らせるということです。
何となく、社員が自分の判断で出勤して、会社側が後追いで休日分の賃金を支払ってるような
感じが文面からしますが、可能なら労使双方のために休日は休日に、ですよね。

> １年単位等の変形労働時間制の協定は、「所定労働日・所定労働時間」等を
> 決めるものであり、あくまで「所定分」です。
> 実際には協定で1日8時間と決めた日について、「所定外・法定外」である時間外労働や
> 「所定休日」と決めた日に「所定外・法定外の休日労働」が生じることはある。
> そのために会社は36協定を結んでいます。
>
> 　これら所定外の労働は使用者が命じて発生するもの。
> つまり会社側が時間外や休日労働を命令するか否かです。
> 使用者側として休日出勤させる必要があれば36協定の枠内で出勤させ、
> 休日出勤の必要性が無ければ休日を取らせるということです。
> 何となく、社員が自分の判断で出勤して、会社側が後追いで休日分の賃金を支払ってるような
> 感じが文面からしますが、可能なら労使双方のために休日は休日に、ですよね。

　当社でも少し前に同じような問題が発生しました。（私が入社する前の事なので実際のやりとりは知りませんが）

　数名の社員について、「半月ほど休みを取らずに働いているが、連続労働日数は６日を超えてはいけないのではないか？」と組合から指摘を受けていたそうです。

　会社カレンダーは連続労働日数が６日を超えないよう設定してあり、36協定に基づき休日出勤を命じ、割増賃金を法定通りきちんと支払っているので問題無しと、会社は特に措置をとりませんでした。

　組合側が、この件について労基署に相談したのか、会社に連絡が入り、会社側は３６協定に基づいて休日出勤を命じている云々を説明する事態になったそうです。

　しかし労基署の回答は「元々の会社カレンダーが６日超えにならないよう設定されていても、休日出勤の結果、実際６日超の勤務をしている事実には相違ない。36協定の範囲内だから、割増賃金を支払っているからという理由で６日超の連続労働は許されない」というものだったそうです。

　まゆちさんの回答だと、36協定に基づき休日出勤を命じた結果６日を超えたのは問題ないという感じにとれましたが、労基署の回答だと、実際の労働が６日を超えたら絶対ダメ、というものですので、ずいぶん違いがあるんだなぁと思いました。地方によって違いがあるのでしょうか？　minkichiさんも地元の労基署に相談してみればいかがですか？

　さすがに労基署から指摘を受けては何もしないという訳にもいかず、現在では休日出勤を命じたら、同じ週内ですぐ代休を取得させるという方針に切り替えました。（従業員からは代休を取得すると、給与を減らされるので休みたくないという訴えもありましたが…）

回答ありがとうございました。諸事情で返信が遅れ大変申し訳ございません。

　私も労基署、労働局に聞いてみましたが、こちらでは「いくら休日割増を払っても、実際6日を超えて働いているので週休1日の時は休日出勤を命じないように注意して下さい」という返答でした。

　回答を見せていただくと、地方によって、もしくは担当者によって見解が違うのかもしれませんが、やはり実労働が6日を超えないように注意していこうと思いました。