年次有給休暇の繰越について

> 当社は、４月１日に一斉付与を義務付けております。
> 例えば、勤続１０年以上、平成１８年度は２０日間有休を取得せず、平成１９年度は２０日間有休を消化した場合、平成２０年度の付与は２０日になるのか、それとも、４０日と考えるのか、また、４０日と考えるのであれば法的根拠等あれば教えていただきたいのですが。
> よろしくお願いいたします。

労働基準法上は規定はありません。

労働者保護の観点からも、
年次有給休暇は古いものから消化するという考えが一般的だと思います。

労使間の合意がある、就業規則に定められていると言った事実があれば新しいものから消化でも可能です。

ただし、現状古いものから消化していたのを、
就業規則の「変更」によって新しものから消化に変えることは、
就業規則の不利益変更に該当してしまう可能性があります。

早速の回答ありがとうございました。
規定はないのですね。
私も古いものから消化する方が社員にとって良いのではと考えるのですが、会社としては、当年分から消化し、なるべく翌年には持ち越さないようにと考えたいようで・・・
ちなみに就業規則に消化に関して当年分より消化する旨は記載されていません。
就業規則に記載されていないということは、前年分からの消化が正しい。という考え方はおかしいのでしょうか。度々の質問ですみません。
正しい解釈等あれば教えて下さい。

> 就業規則に記載されていないということは、前年分からの消化が正しい。という考え方はおかしいのでしょうか。度々の質問ですみません。
> 正しい解釈等あれば教えて下さい。

すみません。
就業規則に記載が無い場合の取り扱いは正直わかりません。
個人的には一般的な方法（古いものから消化）という扱いでいいと思うのですが。

どなたかフォローお願いします。。。

私も古いものから消化する方が社員にとって良いのではと考えるのですが、会社としては、当年分から消化し、なるべく翌年には持ち越さないようにと考えたいようで・・・
> ちなみに就業規則に消化に関して当年分より消化する旨は記載されていません。
> 就業規則に記載されていないということは、前年分からの消化が正しい。という考え方はおかしいのでしょうか。度々の質問ですみません。

少し長いですが下記を参考に
民法によることとなります
ただ反対説もあります
公的機関は前者の見解の
ようです


残った年次有給休暇について、労基法上では直接規定されていませんが、「有給休暇をその年度内に全部とらなかった場合、残りの休暇日数は権利抛棄とみて差し支えないか、又は次年度に繰り越してとり得るものであるか」との問いに対し、「法第115条の規定により２年の消滅時効が認められる」との行政通達が出ています(昭22.12.15 基発501)。
　よって、前記の通達のとおり、当該年度に発生した年次有給休暇のうち、使用し得なかった年次有給休暇は、次年度に限り、繰り越して行使し得るものとされています。
　実際に年次有給休暇を請求するにあたり、当年度発生分と前年度からのいわゆる繰越年休とが混在している場合、どちらを先に請求することができるか、あるいは与えることができるかという点についてですが、これについても労基法上では直接の定めはありません。
　法の趣旨から考えれば、年次有給休暇は当該年度中に取得することが前提であり、繰り越すという概念は相容れないものですから当然のことといえますが、未取得の年次有給休暇については、前述のとおり行政通達で「次年度に限り」繰り越して行使し得るものとされています。
　つまり、翌々年度には消滅時効にかかってしまうことになるわけです。
　当年度発生分と前年度からの繰越年休とが混在している場合の年次有給休暇の優先順位については、労働契約に特段の定めがされている場合、あるいは就業規則や労働協約等により定めがなされている場合には、その定めによることになります。
　労働契約、あるいは就業規則または労働協約等によりなんらの定めがない場合、債務者(本件の場合、使用者)が、同一の債権者(労働者) に対して同種の目的を有する数個の債務、または一個の債務の弁済として数個の給付(年次有給休暇の付与) をなすべき場合において、弁済者の提供したものがその債務の全部(年次有給休暇の残日数すべて)を消滅させるに足りないときは、それをどの債務の弁済に充てるべきかを決定する必要があります。
　これを、民法に定める「弁済の充当」といいます。
　年次有給休暇の場合、使用者は、個々の労働者に対して、年次有給休暇を与えなければならないという債務を有しています。
　同一の労働者に対し、年次有給休暇の一部分を与える場合には、当然、債務の全部(当該労働者に対し、与えるべきすべての年次有給休暇の日数) を消滅させるには足りないということになります。
そこで、このような場合には「弁済の充当」の規定によることになります。
　民法では、まず当事者が充当する場合について定めています(民法488条１項)。これによれば、使用者が付与すべき年次有給休暇日数が、当該労働者の所有する当年度、前年度の年次有給休暇日数との合計日数よりも少ない場合には、使用者がその付与する年次有給休暇が前年度分なのか当年度分なのかを指定することができることになります。
　次に、当事者が充当しない場合について、その順序を定めています(民法488条２項)。
　この場合には、労働者は逆に当該年次有給休暇の権利行使において、前年度分なのか当年度分なのかを指定することができることになります。
　この労働者の指定にあたり、使用者が遅滞なく異議を申し述べたとき、あるいは当事者双方がなんらの指定を行わなかったときには、法定充当によることになります(民法489条以下)。
　民法489条１項１号の規定では、「総債務中、弁済期に在るものと弁済期に在らざるものとあるときは弁済期に在るものを先にす」と定め、同２号で「総債務が弁済期に在るとき又は弁済期に在らざるときは債務者の為に弁済の利益多きものを先にす」と定めています。
　年次有給休暇の場合、当年度発生の年次有給休暇請求権も、前年度からの繰越年休の請求権も、いずれもすでに弁済期にあることになりますから、債務者のために弁済の利益多きものを先にすることになります。
　すなわち、債務者たる使用者にとって弁済の利益の多きものが先になるということになります。
　使用者にとって弁済の利益が多いのは、当年度消滅時効にかかる前年度の年次有給休暇ではなく、翌年度も繰り越すことのできる当年度発生の年次有給休暇ということになりますから、これが先に弁済に充当されることになります。

反対説
前掲菅野和夫著「労働法　第六版」を見ると、
「前年度のものであるか当該年度のものであるかについては、当事者の合意によるが、労働者の時季指定権行使は繰越し分からなされていくと推定すべきである。（弁済の充当に関する民法４８９条第２号を引用して、当年の年休の時季指定と推定すべしとの反対説があるが、同号による必然性はない。）」
　したがって、労使間に特に取り決めがない限り、繰越分から使われていくことになります。

ヨットさん詳しい説明ありがとうございました。
とても参考、勉強になりました。
ヨットさんの御意見を元に会社としてどういう方向に持っていくべきか
再度検討していきたいと思います。
本当にありがとうございました。
また、MNBさんにもお世話になりありがとうございました。
また何かありましたら相談にのってください。
よろしくお願いいたします。

> ヨットさん詳しい説明ありがとうございました。
> とても参考、勉強になりました。
> ヨットさんの御意見を元に会社としてどういう方向に持っていくべきか
> 再度検討していきたいと思います。
> 本当にありがとうございました。
> また、MNBさんにもお世話になりありがとうございました。
> また何かありましたら相談にのってください。
> よろしくお願いいたします。

微妙な問題ですので御社所轄の
労基署にも必ず確認してみたほうが
いいと思います