通勤手当の支給が半額に

> 今まで、「会社からの通勤手当は全額（非課税範囲内）
> 支給」でしたが、半額支給に変更となる予定です。
>
> 通勤距離が長い人ほど不利な条件となるので、
> 従業員から不満の声が聞こえてきそうです。
>
> 法的には何の問題もないと思いますが、就業規則の変更
> （特に労働条件の不利益変更）には理由の合理性だとか、
> 合理性の判断となるものが必要なんですよね？
> もし、理由の合理性なるものの例があれば、
> お教え願いたいのですが･･･
>
> 変更届を提出（労働基準監督署）する前に必要なのは、
> 従業員の同意（意見書）のみですか？
>
> 仮に、反対意見等がありしぶしぶ合意に至ったとして
> 猶予期間は必要でしょうか？
>
> 労務関係初心者で、
> 質問自体こんなことをお聞きしてもいいのか
> よくわかりませんがどうかお答えをよろしくお願いします。

＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃

社員代表者の方々と就業規則＜通勤手当改正案＞について話し合いはされたのでしょうか。

ちなみに通勤手当の支給の「する＊しない」は会社が決めることであり、決めた場合は支給要件は発生します。
また、改正に伴う場合には社員からの意見書を求めることも必要です。
　
　就業規則を作成・変更した際は、就業規則の「変更（作成）届」と従業員代表の「意見書」を就業規則に添えて労働基準監督署に届出ることが、労働基準法で定められています。
その際、意見書について労働基準法で義務付けられているのは、従業員代表の意見を"聴く"ことであって、"同意を得る"ことまでは求められていません。
この点が、働く人にとってはいつも疑問に感じている点です。
従業員代表の意見は、必ずしもその就業規則について肯定的である必要はありません。また、その者の意見が従業員の過半数の意見である必要性もありません。つまり、反対意見の意見書であっても構いませんし、労働基準監督署もそれで就業規則を受け付けてくれます。
　労働基準法上は上のとおり反対意見の意見書であっても構わないのですが、作成・変更した就業規則に従業員代表が反対している二であれば労務管理上やはり好ましくないといえますね。

　賛成が得られないのであれば、就業規則についての説明会を開いたり、話し合いの機会を設けて、できる限り尊重することが必要です。場合によっては就業規則の規定を修正したり、他の条件を良くする等の措置が必要かもしれません。まずは、早急に就業規則についての話し合いの機会を設定することが必要ですね。

> > 今まで、「会社からの通勤手当は全額（非課税範囲内）
> > 支給」でしたが、半額支給に変更となる予定です。
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> > 通勤距離が長い人ほど不利な条件となるので、
> > 従業員から不満の声が聞こえてきそうです。
> >
> > 法的には何の問題もないと思いますが、就業規則の変更
> > （特に労働条件の不利益変更）には理由の合理性だとか、
> > 合理性の判断となるものが必要なんですよね？
> > もし、理由の合理性なるものの例があれば、
> > お教え願いたいのですが･･･
> >
> > 変更届を提出（労働基準監督署）する前に必要なのは、
> > 従業員の同意（意見書）のみですか？
> >
> > 仮に、反対意見等がありしぶしぶ合意に至ったとして
> > 猶予期間は必要でしょうか？
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> > 労務関係初心者で、
> > 質問自体こんなことをお聞きしてもいいのか
> > よくわかりませんがどうかお答えをよろしくお願いします。
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> 社員代表者の方々と就業規則＜通勤手当改正案＞について話し合いはされたのでしょうか。
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> ちなみに通勤手当の支給の「する＊しない」は会社が決めることであり、決めた場合は支給要件は発生します。
> また、改正に伴う場合には社員からの意見書を求めることも必要です。
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> 　就業規則を作成・変更した際は、就業規則の「変更（作成）届」と従業員代表の「意見書」を就業規則に添えて労働基準監督署に届出ることが、労働基準法で定められています。
> その際、意見書について労働基準法で義務付けられているのは、従業員代表の意見を"聴く"ことであって、"同意を得る"ことまでは求められていません。
> この点が、働く人にとってはいつも疑問に感じている点です。
> 従業員代表の意見は、必ずしもその就業規則について肯定的である必要はありません。また、その者の意見が従業員の過半数の意見である必要性もありません。つまり、反対意見の意見書であっても構いませんし、労働基準監督署もそれで就業規則を受け付けてくれます。
> 　労働基準法上は上のとおり反対意見の意見書であっても構わないのですが、作成・変更した就業規則に従業員代表が反対している二であれば労務管理上やはり好ましくないといえますね。
>
> 　賛成が得られないのであれば、就業規則についての説明会を開いたり、話し合いの機会を設けて、できる限り尊重することが必要です。場合によっては就業規則の規定を修正したり、他の条件を良くする等の措置が必要かもしれません。まずは、早急に就業規則についての話し合いの機会を設定することが必要ですね。

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akijinさま

ご回答いただきありがとうございました。

しばし改訂まで時間の猶予があるようですので、
会社と従業員間での理解を深められるよう
努力したいと思います。


ありがとうございました。