産休期間以前の休暇について

> 就業規則には、産休制度が下記内容で簡単にしか
> 説明されていません。
> ・出産休暇（産前42日・産後56日 無給）

> 妊娠者は、今2ヶ月で安定期に入る前でつわり等の為、休みがちになっていて、今のところは有給を消化しています。有給を全て消化したら、欠勤扱いになってしまうのでしょうか。（就業規則に特に載せていない場合）
> それとも自己都合の休職でしょうか。
→産休内容は法律どおりですので法的には問題ありません
　欠勤とするか休職とするかは御社の就業規則と
　考え方によります


> または、バイト扱いとして働かせる場合、当社は社会保険の加入は社員のみにしている為問題があがってきます。
→下記厚労省対応を参考にしてください

つわりにより休んだところ、パート勤務への変更を求められた事案（均等法第８条関係）

　【相談内容】
　 　正社員として１月から１０ヶ月間勤務し、１１月に、つわりのために１０日間休み、その後は通常どおり仕事をしていたところ、所長から「これからも休むだろうから、来年の２月末からパート勤務になってくれ。」と言われた。正社員として継続勤務したい旨返答したところ、今度は１ヶ月以内に有期契約のパートに変更すると言われた。パートに変更した後の勤務条件についても説明が全くないが、１日に５時間しか働けず、給料が大きくダウンするのは避けられず、不安である。

　【雇用均等室の対応】
　 　室が事情聴取したところ、会社は、(1)納期のある仕事であり、妊娠したため急に休まれるのは非常に困る、周囲に負担がかかっており、現場から苦情が出ている、(2)つわりの時も初日は無断欠勤で、また、その後診断書等の提出もないことから相談者に対して不信感を抱いている、(3)相談者がいつでも休める体制を整えるため、すでに代替の正社員の採用を決めていると主張した。
　室は、会社に対し、妊娠・出産を理由として、正社員から有期契約のパートの労働契約に変更することは、従前の労働契約が一旦終了したものとみることができ、その労働契約の終了が、労働者の真意に基づくものでないと認められる場合には、妊娠・出産を理由とする「解雇」に当たり、均等法第８条に違反することを説明し、正社員として継続雇用するよう指導した。

　【会社の対応等】
　 　室の指導により、会社は正社員として雇用継続をすることを約した。しかし、その後、相談者はつわりがひどくなり、社会保険給付の受給資格が生じる時期まで正社員として勤務しその後は退職したいと申し出たため、会社は希望を受けて、当該時期まで正社員として雇用を継続することとなった。

ご返答ありがとうございます。とても参考になります。つわりによる欠勤は無給にする方向にしようと思います。

または、フレックス制か時短にするのも可能ですよね？その場合の給与計算の仕方の事例等がありましたらお教えいただけますでしょうか。
施行する場合は、やはり、就業規則に細かく載せるべきでしょうか。
また、社員から出産から復帰までをマニュアル作りの依頼を受けました。何か参考になる著書やサイト等ありましたら紹介いただけますでしょうか。

度々すみません。

> ご返答ありがとうございます。とても参考になります。つわりによる欠勤は無給にする方向にしようと思います。
→一般的だと思います
> または、フレックス制か時短にするのも可能ですよね？その場合の給与計算の仕方の事例等がありましたらお教えいただけますでしょうか。
→フレックスは特に事例は必要ないと思いますが
　時短は公式に行うか、非公式(運用)に行うか
　によって異なると思います。
　遅刻・早退の長さはつわりの程度に個人差が
　ありますので、むつかしいかもしれませんが
> 施行する場合は、やはり、就業規則に細かく載せるべきでしょうか。
→載せるべきです
> また、社員から出産から復帰までをマニュアル作りの依頼を受けました。何か参考になる著書やサイト等ありましたら紹介いただけますでしょうか。
→マニュアルの内容・目的が不明のためわかりませんが
　ネットで検索すればたくさんヒットします
　一例を添付しますが、企業健保のホームページ
　も参考にされたらいかがでしょうか
　http://www.cocorozasi.com/ninsin.pdf#search='出産 復帰 マニュアル'
http://web.pref.hyogo.jp/contents/000077066.pdf#search='出産 復帰 マニュアル'