有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準－雇止め予告

> 例えば新規入社した方が３ヶ月契約で２回契約した場合、更新は１回なので３回以下、
> 勤務期間は６ヶ月なので１年未満になりますので、この基準には当てはまらず、
> 極端な話、契約満了日の前日とかに雇止めの通知をすることでも
> 問題ないということなのでしょうか？

基本は有期労働契約ですから「○○年○月○日まで」の契約です。
契約を更新するかしないかは労使双方の合意で決まるものですが、すでに3回も更新されているとなると、次も更新されるのじゃないかと労働者の側は考えるでしょうから、使用者側が更新しないのなら、あらかじめ通知してあげなさい、そうすれば労働者の方は次の仕事の準備ができるから、というのが指針の意図でしょう。

> ３０日分の解雇予告手当については発生しないということになりますか？

これは別の問題です。解雇予告が不要となる特例は、

1)日々雇い入れられる者(1箇月を超えて使用されるに至った場合を除く)
2)2箇月以内の期間を定めて使用される者(所定の期間を超えて使用されるに至った場合を除く)
3)季節的業務に4箇月以内の期間を定めて使用されるもの(同上)
4)試みの試用期間中の者(14日を超えて使用されるに至った場合を除く)

です。
お尋ねのケースはおそらく2)の括弧内に該当するでしょうから、解雇予告は必要です。ただし有期労働契約の期限を更新しないのは予告が必要な解雇ではありませんが。

>ちなみに、弊社では雇用契約書の中で、「再契約することがある」と明記しております。

この場合、
「格別の意思表示や特段の支障がない限り当然更新されることを前提として契約が締結されていると認められ、実質上雇用継続の特約が存在すると言い得る事案」
には、有期労働契約であっても、期間の満了に伴って無条件に雇止めが認められるものではない、とする判例があるようです。当然には再契約されるものではない、ということが明確になっているか、ご注意ください。

回答ありがとうございました。

本人への雇止め通知は必要ないけれども、解雇予告手当ては
必要だということですね。
どちらにしても、本人への連絡はしてから雇止めにするのが
本来の形だと思っていますので、これからもそうした形でやって
いきたいと思います。
契約満了まで連絡が無かったら不安になるし、そこは出来るだけ
早めに更新の有無は連絡するようにしてます。

ありがとうございました。