免停の従業員雇用について

こんにちは

運輸関連の固有事情には詳しくありませんが、判例などからのアドバイスです。

タクシー会社で、”酒気帯び免停で解雇”にした解雇処分の妥当性の事例です。
http://www.zenkiren.com/jinji/hannrei/shoshi/04127.html

こちらの場合でも、社会に奥影響を与えるような大きな問題ではないことから、免停を理由に解雇は行き過ぎとの判例が出ています。　ですから、うっかり失効ならばなおさら無理だと思います。　一般的には、免停期間は内勤や自宅待機となると思います。　そうした規定があれば、それに従うべきと思います。　それが無い場合には、判断が難しいのですが、全く給与を払わない訳にはゆかないと思います。
運輸ならば、運転実績に応じた給与になっていませんか？
乗務できない場合として処理が出来ませんでしょうか。

もし規定がないならば、今後のためにも整備が必要と思いますので、専門家に相談することをお勧めします。

> いつも、皆様からの適切なアドバイスありがとうございます。
> 今回もわからないことが起きましたので、アドバイスお願い致します。
>
> 当社は、配達業をしております。　　免許の書き換えに行かなかった為、免停になってしまった従業員さんがいるのですが免許がないとお仕事は出来ませんし、本人もお金が無く、直ぐ免許を取りには行かれない。と、言うのですが、即日解雇にしても良いのでしょうか？それともやっぱり法に基づいて、一ヶ月分の給与を払わなくてはいけないのですか？

こんにちは
暮れの多忙な時期に大変ですね。
この方の雇用形態もわからないので、外野からの声になってしまいますが。
免許の書き換えに行くのを忘れ免停になったとのことですが、書き換えを忘れたことによって免停にはなりません。書き換え忘れでは失効になってしまいます。
ただ、免許失効６カ月以内とそれ以上１年以内の方では更新の内容が異なるようですが、比較的簡単に新しい免許が交付されます。
また、実際には交通違反の累積のために免停になっているのなら話は変わります。
プロの運転手さんであれば免許の更新忘れは恥ずべき行為ですが、すぐに再交付の手続をとるべきだと思います。
もし、累積点数等で免停になっているようであれば、内勤や助手等の仕事につけ、免停明けからまたハンドルを握らせたらいかがでしょうか。
また、今後のことのため免許証の確認作業のルール付をされるのがいいと思います。

ありがとうございます。

いつも思うのですが、労基法にしても会社より従業員を守る法律ばかりなのですね。　　　私は、冷たいのかもしれませんがプロとしての自覚の欠如により免許失効してしまった人に何故他の職場をあてがって雇用をしなくてはいけないのか疑問に思います。　　

就業規則などでがちがちに固めるのでなく、就業規則が無くても会社と従業員がいい関係を持った会社作りが出来る事を切に願います。（甘い考えですかね（笑））

ありがとうございます。

本人に再交付の手続きを早急にするよう促します。
でも、プロとして働いている方が更新忘れ・・・　ホント情けないです。　　そんな方に、別の職場をあてがって、雇用を続けるのは私個人の意見で「腑に落ちません」　冷たいですかね（笑）

余計な書き込みとは思いますが私の思いを述べさせてください。

> いつも思うのですが、労基法にしても会社より従業員を守る法律ばかりなのですね。

労働基準法は弱い立場である労働者の権利を守るためのものです。
本来、使用者と労働者は対等な立場で雇用契約を結び、労働の提供に対して賃金の支払いという関係になるものですが、実際には使用者の方が強い立場に立ちます。
特殊な技能を要する労働者でもなければ、使用者にとって労働者の代わりはいくらでもいるわけですから、労働者の立場を保護してあげなければ、すぐに首を切られることになりかねません。
現実には、それでも法の保護が及ばない派遣や期間労働者の方が多数、年末の寒空に職や住む所を奪われて放り出されています。

> 就業規則などでがちがちに固めるのでなく、就業規則が無くても会社と従業員がいい関係を持った会社作りが出来る事を切に願います。（甘い考えですかね（笑））

会社と従業員がいい関係を持てるのなら、その関係を明文化するのが就業規則でしょう。
独裁者や専制君主が望ましくなく、民主的な法治国家が望ましいのはなぜでしょうか。
たとえ一時、良い指導者であったとしても、人間は完璧で絶対的な者ではありませんから、いつか過ちをおかすやもしれません。不公平な扱いを生じる可能性もあります。その後継者に受け継がれる保証もありません。立場を変えれば、過剰な要求をする者が出てきたとき、何をもって判断すればよいのか基準が必要です。
支配する立場の人も、支配される立場の人も一緒に話し合い、双方が納得できる決まりを作って、それに従って行動することが、公平で安定した関係を構築できることになると思います。

＞プロとしての自覚の欠如により免許失効してしまった人
＞に何故他の職場をあてがって雇用をしなくては
＞いけないのか疑問に思います。　　
プロとしての自覚がかけるとの考えは当然と思います。
ならば、評価、査定に反映するべきと思います。
また、雇用＝運転と同じ給与　という意味ではありませんので、本人は自分の失敗が身にしみると思いますが。

＞就業規則が無くても会社と従業員がいい関係を持った
＞会社作りが出来る事を切に願います。
おっしゃるようなことができればよいのでしょうが、
残念ながら、労働者の質はバラバラですから、それでウッカリ失効や酒酔いなどの悪質な違反は防げますか？

会社には使用者責任があります。
ですから、会社を守るためにも、規則や教育は重要と思います。　裁判や処罰でも会社が指導や教育を十分にしていると第３者から判断できる場合には、会社の責任はかなり軽減されるのです。

雇用という点では、解雇・再雇用という手続きや募集の費用もかかると思いますよ。　私の会社では人を入れ替えるコストはかなり大きいです。（事務経費、募集、入れ替えに伴うアイドル時間など）　

改めて言えば、今回の件でも”解雇は可能”です。
但し、労働者は、不当だと思った時に民事裁判に訴えることができ、その場合には不当解雇として負ける可能性は高いのです。ですから、解雇すれば時効までの訴訟リスクを抱え込むことになります。　但し、相手もハードルが高いので訴えないかもしれませんし、訴えられてからお金で和解も可能と思います。　それらのリスクと費用も考えて、経営の観点で判断されれば良いのだと思います。

ヒコヒコ さん、こんにちは。

法的な話は、いろいろな方のご意見がすでに出ていますので、
経営のリスクマネジメントの点からの話を書かせていただきます。

御社の事業形態を考えると事業継続を考えた場合、
従業員（配達員）の免許に関するリスクは、
重要な項目だと思いあmす。


免許失効に対しては、該当者全員の期日管理を行って、
会社からも免許更新の連絡をしてはいかがでしょう。

また、運転の質を上げる方法の１つとしては、
違反点数の多い人への面談をするなども考えられます。
御社の場合、交通違反は公私にかかわらず報告事項としてもよいと思います。


各個人が管理すれば確かに要らないのですが、
会社が管理することで、本人の意識向上につながり
会社のリスク管理にもなります。

参考まで。

皆様ありがたいご意見本当にありがとうございます。
まだまだ就業規則も完璧でなく、練り上げている最中です。
早く、よりよいものが出来上がり、全てを守れるものにしたいです。　
　また、「違反点数の多い方への面談」とのご意見、ありがたく頂き今後の活動に生かして生きたいと思います。