時間外労働について

少し極論ですが３６協定の届出をしていれば時間外は法的には無制限と私は解釈しています。無制限ですと過労死とかの社会問題がありますから行政では上限の目安時間を定め指導をしているわけです。また、それを目安時間以内に記入しないと３６協定は受理されないのが現状なので、多分、時間外が上限を超えるような中小零細企業は上限一杯で届出をしていると思います。
御社のように３６協定を超えた時間外について時間外手当を支払われていますから、法的？には問題なく、後は３６協定の当事者同士で健康問題を含めて対処されたらどうでしょうか。

ご回答ありがとうございます。

そのような解釈の仕方もあるのですね。(役所はいいとは言わないとは思いますが）

個人的に調べていると、時間外労働に対する対価が払われて
いない場合は大問題であるが、支払われている場合、
次は労働者の健康管理などをしっかりと行っているか
という点に重点が移るように感じられます。

当然、労働時間の改善をすべく努力をしていくつもり
なのですが、現実的に無理なものは無理であり、労働者本人
の気持ちを無視することもどうかと思ってしまうのも、
正直な気持ちです。

ただ、私の上司が労基署から指摘を受け、また、
恥ずかしながら36協定を提出していなく、今回の指摘を
受け提出をする運びとなったことから、タイムカードを
押さないようにしてしまえ等ととんでもないことを言う
始末で手に負えない感じになっています。

もう少し、自分でも調べてみたいと思いますが、
ご提示いただいたご意見には励まされました。

ありがとうございます。

残業を減らすためには以下のことをご検討ください
・根本として
　・何のためにその仕事をする必要があるか。これを熟考する。

・人員配置（仕事担当）の問題
　・誰が残業してるのか
　・何の仕事で残業しているのか
　・周囲が協力できるようにする
　　・技能向上の問題
　　・意欲向上の問題
　・仕事の代替者は作れないのか
　　・バイト、パート
　　・アウトソーシング
　　・派遣、請負
　・仕事を省略できないか
　・仕事を省力できないか
　・オーダーメードからハーフメードへの進化

・会議の問題
　・必要な会議だけを
　・必要な人員だけで
　・会議の目的に沿った運営方法で行うこと
　・結果の周知徹底を図る

・人事制度の問題
　・変形労働時間の活用
　　・一ヶ月単位、1年単位、一週間単位
　　・フレックス
　　・裁量労働制（専門型、企画型）
　・残業の管理を徹底する
　　・出勤簿の問題
　　・代休、振替休の活用

・仕事の流れの問題
　・二度手間になる仕事の要因をつぶす
　・上司部下同僚のコミュニケーションを密にする
　・仕事のプロセスの見える化→共有化→共鳴化
　・多能工化（多くの人がお互いの仕事をできるように教育する）
　・関連部門との業務情報の流れを整理し、標準化する
　・業務の標準化を図る
　・マニュアル化の推進
　　・スクラップアンドビルド
　・廃止できる仕事を思い切って廃止する
　・書類の流れをシンプルにする
　・時系列で整理する

以上、思いつくまま。
ご参考まで。
いずれも、「会社を元気にするための勉強」の一里塚です。

残業の問題は、会社の体質向上の問題でもあります。
36協定や残業時間、残業代の管理は枝葉の一部です。

総務人事から会社を強くする提案をしてください。

ご回答ありがとうございます。

非常に整理された内容のご提案ありがとうございます。
すぐに対応は難しいので、少しずつ上司にも提案を
していきたいと思います。

ただ、今回の件に関しては、３点困っている点があります。

1点目は
上司が長時間働いている人がえらいと考えている方であり、
いくら効率的な方法を提案しても(システムの導入を含む、
ただし、コストはほとんどかけない方法で）なかなか
受けて入れてもらえないこと。
（ちょうど賞与の時期だったので、評価内容を取りまとめて
いたのですが、残業が多いからなどの理由が多く、仕事の
内容に対する評価が少ない）

2点目は
従来からの方法が客観的に見ても非効率であるので、
ある部署の業務を手伝わせてほしいという提案についても、
私が年下であるという理由のみで却下されてしまう。
（それだけが理由ではないと信じたいのですが）

3点目は
今回、労基署から長時間労働を指摘された職員は患者さんの
自宅へ訪問する看護婦さんであり（あえて看護婦さんと
させていただいています）深夜、早朝などの緊急の
呼び出しも多く、現実的に代わりに対応できる職員がいない
ということがあります。

どうにも、いいわけじみた内容となってしまっていることは
重々承知はしているのですが、私がいる業界ではどうにも
良い解決策が見つからない点でもあります。
（患者さんをほったらかすという非人道的なことをしない
限りは）

ただ、なぜわかってもらえないのかということを考えても
始まらないことは入社して1年ぐらいで気づいたので
いつかは、自分の提案を理解してくれる日が来ることを
祈りながら、いつでも対応がとれるよう準備をして
おくことが今の自分にできることと言い聞かせて、毎日
仕事をしております。
（しかし、このような状態が3年程度続くとやるせない
気持ちになってしまうのではありますが）

ただし、たとえ納得できないことであっても法を遵守する
ということはしっかりとしたいと考えているので、この点
だけは上司にも強く提案をしたいと思っています。

愚痴になってしまい、大変申し訳ありません。
今の会社に入社してから、このようなことを話すことが
できる同僚、上司がいないものですから。

大変ですね。でもあきらめないで現状をよくしようという意思を継続されてるのは立派だと思います。

さて３点についての回答です。

・１点目に付いて
上司の価値観は尊重する必要があります。
尊重し認め、受け入れてあげます。

「でもこんな場合にはどうなるんだろう」という自問の方向に持っていきます。
上司と議論をしては、だめ。
上司自身に、こちらの望むアイデアを発案できるように誘導する必要があります。

なんか大変なようですが、ゲームだと思えば、なかなか興味深いです。


・２点目に付いて。
重要ポイントは、上司に逆らわない、面子をつぶさないということです。
「正しい提案だから通る」世の中なら、もっともっと住みやすくなっているはずです。
上司に向かって正しいことを言うと、クビになります。
クビになると現場をよくすることができません。
上司に逆らわないことが重要です。

なぜ上司に正しいことを言うと、クビになるのか。
それは上司に対して「お前はこんなこともわからない馬鹿だ」と直接面罵するのと同じことだからです。

本当のことを言ってなぜ悪い？って思われるかもしれませんが、本当のことだから、悪いんです。
お芝居で「お前は馬鹿だ」というのと違い、救いがないんです。

ましてや年下からいわれたら、、、

という事情ですので、
上司の面子を立てつつ、上司の論理を拡大延長する形で、
自分の土俵に持っていく論理を考えましょう。

面子を立てる方法は、たとえば上司の発案的な手柄にすること。
手柄にしようとすること。
そういう動きを見てかわいい部下だと思わない上司はいないでしょう。


上司にこの問題の解決法を聞く形で、それをまとめる形で、
途中途中で質問を入れる形で提案のアイデアを形成していけば、
うまくいくとおもいます。
それはあなたがする会社への提案ではなく、上司がする会社への提案の形をとります。

あなたが上司のペンになるんです。
ただし、そのペンはさりげなく誘導する意思を持ったペンです。
質問の組み立てはおいおい考えていきましょう。


・たとえば３点目

上司の価値観で考えると、夜討ち朝駆けの看護婦さんは労働者の鏡。
社員の手本、会社の宝です。
でも、宝であればこそ、大事にしないといけない。
シンボルに傷がつくと、社員の士気が崩れるからです。
「ああ、明日はわが身なのかも」って。

もし、彼女が過労で倒れたら、誰が換わりをしてくれるのか、
また、会社の宝を守れなかった会社の面子はどうなるのか。
さらには、彼女を頼りにしている患者さんたちにはどう顔向けするのか。


会社の宝であるからこそ、彼女が元気なうちに、転ばぬ先の杖を、工面しておく方策をする必要があのです。

となると具体論としては、早めに彼女の分身を作る必要がある。
ついでに、彼女も、ほかの仕事もできるようにする。

いわゆる人材の多能化です。
大勢の人が複数の仕事を担当する能力を持つようにする。
こうすると、代替も利くし、忙しさの波にも人をそれほど増やさずに対応できます。
さらには、お互いの仕事の大変さが肌でわかるので、連帯感が出てきます。

会社としては、残業代が増えなくてすむ。
労働者としては、過労におびえなくてすむ。
職場が思いやりと理解ににあふれる。
また、自分が都合の悪くなったときに、お互いにある程度の融通をつけられるようになる。
患者さんとしても、複数の看護婦さんが控えているから今より安心になる。

多能工化を上司に発案させることができれば、
かなり状況がよくなるんじゃないかなと思います。

しなやかに、したたかに、がんばってください。

文章を見ると、あなたは頭がよさそうだし、根性もありそうなので、大丈夫、できると思います。