定年到達者の再雇用契約を締結しない方法

> 当社は60才定年で、平成17年から継続雇用定着促進助成金を受けるために、希望者全員65才まで１年ごとの再雇用契約を結ぶ継続雇用制度をとっています。しかし、会社の生産・売上の激減ということで、嘱託社員・ﾊﾟｰﾄ社員約２０名全員を契約満了の３月末で終了とすることになりました。ところが３月末で定年を迎える社員１名が、就業規則では希望者全員が再雇用できることになっているんだから、納得できないと言っています。定年の条文に、会社側のやむを得ない都合があれば契約はしないという言葉はありません。定年退職ですが会社都合の解雇という扱いはできるのでしょうか。

> 当社は60才定年で、平成17年から継続雇用定着促進助成金を受けるために、希望者全員65才まで１年ごとの再雇用契約を結ぶ継続雇用制度をとっています。しかし、会社の生産・売上の激減ということで、嘱託社員・ﾊﾟｰﾄ社員約２０名全員を契約満了の３月末で終了とすることになりました。ところが３月末で定年を迎える社員１名が、就業規則では希望者全員が再雇用できることになっているんだから、納得できないと言っています。定年の条文に、会社側のやむを得ない都合があれば契約はしないという言葉はありません。定年退職ですが会社都合の解雇という扱いはできるのでしょうか。

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ねこばあさん　こんにちは

高齢者再雇用制度は、今や全業種に行きわたっていますが、昨今の業績不振、経営環境の悪化等により見直される企業が多いと思います。
お話の経緯ですが、定年退職者全員再雇用といわれていますが、その際の再雇用有効基準は如何様に設定されていますか。

業種間で差異はありますが、下記基準を設定されている企業が多いと聞きます。

≪有効と認められる基準≫
(意欲能力が具体的なもの　能力が客観的に表示　予見可能な者）

１）社内技能検定Ａレベル以上
２）営業経験豊富なもの〔全国営業所を3ヶ所以上経験）
３）過去3年間の勤務評定Ｃ以上（勤務評定が開示されている場合）
意欲・能力などを基準に用いることは可能と判断されていますがその基準の具体性客観性が強く求められています。
労働者自身にも結果の予測が可能でなければなりません。
評価制度　仕組みの明確化　精緻化　評価結果の公開が求められています。

通常、会社側としては継続雇用制度の導入時には何らかの条件が付与されていると思いますが・・・就業規則や雇用契約書はどのようになっていらっしゃいますか？

希望者全員を継続雇用するとしていた場合だと、契約更新しないとの判断であれば、会社都合になりますよね？実際、他に継続しない根拠はないのですから？

助成金の内容は不明ですが、少なくとも今後の助成金は支給されないでしょうし、過去の分も返還を求められるかもしれませんね。それは、助成金の担当窓口に確認すればわかることではないでしょうか？

> 当社は60才定年で、平成17年から継続雇用定着促進助成金を受けるために、希望者全員65才まで１年ごとの再雇用契約を結ぶ継続雇用制度をとっています。しかし、会社の生産・売上の激減ということで、嘱託社員・ﾊﾟｰﾄ社員約２０名全員を契約満了の３月末で終了とすることになりました。ところが３月末で定年を迎える社員１名が、就業規則では希望者全員が再雇用できることになっているんだから、納得できないと言っています。定年の条文に、会社側のやむを得ない都合があれば契約はしないという言葉はありません。定年退職ですが会社都合の解雇という扱いはできるのでしょうか。


ねこばあ　様

質問ですが、社員就業規則では定年条項にやむを得ない都合で契約の継続をしない記述はないとのことですが、雇用継続制度を取り入れた時の規程では再雇用の条件は明記されていないのでしょうか。

なければ私がやるとすれば、労働組合または組合がない会社の場合は労働者の過半数を代表する方と、この件についての団体交渉を会社側から提案して、時間はかかりますが早期に規程を見直すことが、長い目で見れば最も有効ですあることを経営に提案して規程を改定します。

解雇となるとご存じだと思いますが、解雇が正当性なものである証しが必要ですし、解雇権の乱用ということで、会社と従業員の間で、裁判でもなれば企業イメージのダウン・裁判による労力等今までにないパワーを使う仕事が発生すると思います。
経営の考えと本当に今解雇しないと会社が倒産するような緊迫した状態なのかを冷静に考えで、解雇を実施するかどうかを再度検討された方がよいと思います。

この間は、再雇用し、雇用継続制度の中に今回、継続雇用になった方やすでに契約されている方が、会社都合による契約解除規程を盛り込めば対処できるでしょう。

継続雇用定着促進助成金の継続雇用制度奨励金第Ⅰ種の申請をする計画のもと、義務化される前の平成16年に制度を導入しました。しかし、その際、定年の65才一律引き上げか、希望者全員65才まで本人からの申し出がない限りは、雇用契約は全員更新するという条文でなければ、奨励金の対象にならないといわれ、当時は労働力確保に躍起になっていたこともあり、会社に選択権のない再雇用条件のない雇用継続制度にもかかわらず、制度化されました。昨年会社は吸収合併され本来5年間毎年申請できた奨励金はあと2回を残し終了となりました。（１回60万を5年間毎年申請出来るというものでした。別法人だったグループ会社3社がそれぞれ申請できました。零細企業に、3社それぞれに60万が5年間はおいしかったのですが…）その結果、現在総人員約120人の内、20数名が定年後の60歳以上という、超高齢企業になりました。
しかし、新会社となったとはいえ、現在の厳しい会社経営の中、期間満了後の定年嘱託者の継続雇用はこれ以上困難と判断されたため、今までの定年後再雇用契約の更新はしないこととなりました。不自然な解雇を検討するより、早急に就業規則を見直し、３月末の定年者も含め、会社都合による契約解除規程を盛り込むことが最善と思いますので、その方向で進めようと思います。ありがとうございました。