就業規則（秘密の保持）について

> いつも参考にさせていただいております。
>
> 　この度、就業規則を見直しているのですが、「秘密の保持」の文面に退職後についても明記したいと考えています。
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> 　追加文面として、秘密情報の開示、漏洩をした場合は
> 　　①損害賠償を求める。
> 　　②退職金の減額または退職金の返金を求める。
> 　　
> ※減額とは当社規定では退職金は30日以内に支払うこととな　っており、円満退社の場合は退職日に支払い、自己都合の　場合は退職日30日後に支払っているので、漏洩等が発覚し　た場合30日以内であれば減額も可能です。
>
> 　上記の追加文面内容は法的に問題はないのでしょうか？
>
> 　ご指導のほどよろしくお願いします。

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社会経済生産性本部Ｈｐ　下記、ご説明はお読みに貼られていますか

＜社員が在職中又は退職後に機密事項を漏洩したときは、どのように対処すればよいのでしょうか？＞

http://media.jpc-sed.or.jp/jinji/381.html

労働者が、就業中に知り得た知識、経験、技能、人脈等を使い新たな雇用先に転身あるいは自立されているケースは幾度となく見ております。

いくつかのポイントを会社が満たしている場合は、退職金の減額が可能とされる場合があります。

①　経営上、退職金を支払った場合に会社が倒産する危険性が客観的に証明できる。
②　減額前までの、既得権は保護され、退職金規定改定後の期間についての減額であること。
③　減額幅が１５～２０％である。
④　全国の退職金平均と比べて世間相場に応じているか。
⑤　従業員との協議は、十分なされているか（個別同意など）。
⑥　代償措置はあるか。
⑦　手続きを正当に行っているか（退職金規定の改定等）

以上の項目を総合的に勘案した上で、退職金の減額の合理性を判断する必要があります。
つまり、加害者（退職者）が間違いなく前企業に対して損害を与えたことそれによる企業不安等があることなど完全に証明することが必要です。

貴社が、そのような条文を就業規則に記載したからといって
世間から罰せられることはありません。
その意味では「問題ない」です。

しかしその就業規則の文言を退職者に適用できるかと言うと
ほぼできないです。その意味で、「意味がない」です。

どういうことかというと、
バランスなんですね。

詳細の要素は akijin さんが書かれていることでいいんですけど、
一言で言うと、代償と世間相場です。

要するに退職後も口止めしたいなら、口止め料を払えってこと。
その代償措置なしで罰則をおっかぶせようとしても無効です。
口止めと、代償のバランスは世間相場によることになります。

また、口止め料を払っても、効果は限定的。
口止めに応じる期間の問題、再就職の場所の問題など、要件を
限定されたくちどめになります。

おまけにその約束を破ったとする場合には、それを会社が証明
しないといけない。

まあ、ブラフ、脅し、はったりの意味はあるでしょうから、
まったく無意味と言うわけでもないかもしれません。

それから、退職金の不支給はよほどの悪事がない限り有効には
なりません。懲戒解雇でも3割くらいの支給が認められたりする
くらいですから。ちなみに減額は、ケースバイケースでしょう。