短期アルバイトの雇用期間について

> お疲れ様です。
> 質問します。
> 短期アルバイトとして最大雇用期間を２ヶ月間行なった場合、以降継続して短期アルバイトとして雇用する事ができるか？

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お話のケースは、昨今のコンビニ、シーズン制のショップ関係者からのお問い合わせがある要点ですね。
無論、可能とは思いますが、短期とはいえ、労働者の管理状況から見ると、自社にとってはそのまま働いていただきたい人材だが、労働条件等考えると、現契約を継続しておきたい考えから生じることと考えます。
ここで注すべき点ですが、述べさせていただきます。

　有期雇用契約は、期間を定めて締結される労働契約です。この契約による労働者は、パートタイマー、契約社員、嘱託、臨時社員、アルバイト等ですが、パートタイマーの中には期間の定めのない労働契約を結ぶケースもあり、有期雇用労働者の呼称は一概には決まっていません。
　近年、多様な雇用就労形態を求める労働者側のニーズの増加もあり、有期雇用労働者は増加を続けています。一方、企業側では、人件費削減を目的として正規社員を減らし、その補填として雇用調整が行いやすく、人件費の安い有期雇用労働者を増やすといった傾向を多数の事例として見ています。
　これらは労働者側、企業側双方のニーズに合った労働形態として有期雇用契約は増加していますが、労務管理上、問題点も指摘されます。

　まず、社会保険ですが、一定の雇用条件に該当する労働者に対して強制的に適用されます。しかし、保険料の負担を避けるために、企業が加入させない例や、雇用条件を調整し保険の適用外とする例も起こっています。保険料は、労働者にも負担ですが、保険未加入で、後に労働者が不利益を被ることのないよう注意が必要です。

　有期雇用労働者が正社員と同等の職務に就くケースも増えています。
　欧州では「同一（価値）労働＝同一賃金の原則」が確立されており、有期雇用労働者も正社員と同じ時間給を支払っています。一方、日本では、労働基本法第4条にこの原則が含まれていますが、法律的な根拠に乏しく、有期雇用労働者と正社員の賃金が大きく異なっているのが実態です。今や、派遣社員含めパート；アルバイト従業員の方に対しても均等待遇を求める声が高まっています。
　日本では、正社員と有期雇用労働者は、企業内での位置づけが異なる場合が多くあります。正社員は将来の会社を担うことが想定されており、育成の段階で有期雇用労働者と同等の職務に就いているからといって、必ずしも同一賃金である必要はありません。しかし、公序良俗上、両者の格差が大きいことも望ましくありません。今後、企業は、就業の実態と正社員との均衡を考慮し、有期雇用労働者の労働条件を定めることが必要になります。

やはり、お話のケースでは、働く方の家庭環境、労働条件などをまず確認し、お互いが認め合えば可能と思います。