労働契約書の作成について

質問者は、労働者の立場ではなく会社の立場なのですよね？
ならば、契約書の解釈は、社内で確認するしか無いように思いますが。

労働法上は”契約社員”なる身分はなく、別の見方をすれば、全ての労働者は労働契約に基づき労働を提供しますので、みんなが契約社員とも考えられます。
あなたがお書きの”契約社員”の概念を、まず明確にしたら如何でしょうか？

とは言え、ここで終わると単なるイジワルオジサンになりますので、一般論です。
”契約社員”は、雇用期間に定めがある点と、通常の就業規則とは別の特約や個別契約の条件があると思います。
ですから、就業規則にある定期昇給や定年が、同様に適用されるのかは、個別契約（労働契約書）の中で明記するべきと思います。　それがどうなるかは、貴社と労働者の間で合意すべきであり、それを記載すれば良いはずです。

こんにちは。

まず、契約社員用の就業規則があるかどうかをご確認されることをお勧めいたします。

というのは、優先順位が
法律＞就業規則＞個々の労働契約
なので、個々の労働契約で就業規則を下回る条件を取り決めても、その条件は就業規則で定めた条件まで引き上げられるからです。（就業規則に法律を下回る条件を定めても、法律で定める条件まで引き上げられるのと一緒だそうです。）
もし、臨時社員用の就業規則がない時は、正社員用の就業規則が適用されるとのことです。
（私の勤め先も、今までは臨時社員や嘱託社員については、労働条件を個々の雇用契約書に定めていて、雇用区分別の就業規則は作成していなかったのですが、監督署から前述の指摘を受け、慌てて雇用区分別の就業規則を整備しました。）

ご質問の件も、就業規則に年１回の定期昇給・６５歳定年がうたわれていて、契約社員用の就業規則にこれらと異なる要件が明記されているか、「ただし、●●については●●とする」のような但し書きがされていない限り、雇用契約書で年１回の定期昇給・６５歳定年を下回る要件を定めても、年１回の定期昇給・６５歳定年は、契約社員にも適用されてしまうと思いますよ。

ご参考になれば幸いです。

返信いただき、ありがとうございます。
私は会社の立場です。

契約書の解釈をまず、社内で確認してみます。

本当にありがとうございました。

まゆりさん

返信いただき、ありがとうございます。

早速、契約社員用の就業規則を確認してみます。

臨時社員用の就業規則がない時は、正社員用の就業規則が適用されるんですね。初めて知ったので、勉強になりました。

本当にありがとうございました。