勤務態度不良の社員の処遇

> 無断欠勤が多く出勤率50%ほどの社員がいます。何度も注意を促し何度も話をしましたが、改善しますと言うばかりでその理由については言葉を濁し言えないの一点張りです。あまりに酷いため減給もしました。そのうち「この業界ではもう働きたくないので今抱えている案件が終わったら退職します」と言い出したので今までは寛大な処置をしてきました。（それが良かったのか悪かったのかは別ですが）先日その案件のカットオーバーを向かえ退職日を決めようという段階になって「次の就職先との期間が開いてしまうと心象が悪いので次が決まったら退職したい」と言ってきました。正直この不況下ですぐに再就職先が決まるとも思えず、かといっていつ来るのか来ないのかわからない社員に任せる仕事などあるわけもありません。どのように対処したら良いのかほとほと困っています。彼の将来もあるのでなるべくなら解雇は避けたいと思っています。何か良い方法があればご伝授ください。

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問題ある社員へは多種多様の対応が必要です。

労働基準法では社員を解雇する場合は原則1ヵ月前に予告するか1ヵ月分の給与に相当する解雇予告手当を支払う旨を定めています。
　ただし、勘違いしてはいけないのは、解雇予告手当さえ支払えば簡単に即時解雇できるという問題ではありません。

　根本的な問題として、会社として解雇権の行使が正当であるか否かです。むやみに会社が解雇を行いますと逆に「解雇権の濫用」を指摘されてしまいます。

　解雇の正当性が認められるためには、解雇に客観的・合理的な理由があり、かつ、社会通念上相当でなければなりません。つまり、誰が見ても解雇されるのが当然であり、会社側からの再三の注意・指導にもかかわらず反省のぞぶりを全く見せないような場合に初めて解雇権の行使が正当化される可能性が強いでしょう。
最終的に解雇権の行使はお金で解決できるほどの簡単な問題ではありません。

お話の経緯では、これまでの経緯では、再三労務状況の改善を図るよう問診を図っているようですが、問診の経緯、その後の改善状況等を含め、社員代表の責任者を含め第三者の意見等も確認してから、なを、改善が図らなければ就業規則による解雇権の行使を命じることが必要でしょう。
なを、退職予定者からの退職に関する損害賠償等の訴訟なども起き売る可能性も秘めていますので、これまでの経緯等も証拠として保管しておくことも必要です。

●労働基準法第18条の2
　解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合はその権利を濫用したものとして無効とする。

その後、この問題はどうなったでしょうか？

経過を知りたいです。

同様の問題を抱えており、何を思ったのか、役員はいつくるかわからない社員に新入社員を任せてしまって態度不良がどんどん悪化していっている様子です。