労務管理

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不当解雇訴訟で敗訴濃厚でも復職を阻止できるか？

最近、マネージャーで採用したものの、出来が悪いので普通解雇しました。解雇直後に通常裁判（労働裁判ではない）の申し立てを受けました。当社の顧問弁護士は「会社側に一方的な瑕疵があり、勝訴できる見込みがないので受任しない。他の弁護士を紹介する。」と言われてしまいました。事実経過： 1. 今年の5月中旬にマーケティング・広報・販促マネージャーとしてガンダム氏（もちろん、仮名）を採用。 2. 即時、産休者の代理としてガンダム氏を経理事務に従事させた。 3. 経理事務（含：入金・出金、売掛、買掛処理。請求業務、ソフトウエア製品（CD,　マニュアルなど）発送業務、メール発送業務）に従事させて10労働日（2週間）でガンダム氏を解雇した。勤続35日。試用期間は当社はなし。 4. 会社はガンダム氏から不当解雇で訴えられた。 5. 業務引継ぎマニュアルはない。 6. 会社はガンダム氏に何にも教えなくても実施してくれると鼻から信じていた。弁護士の回答：（→の後は当社の主張） 1)不当解雇と判断されて敗訴する可能性がきわめて高い。 2) 会社は社員が業務を遂行するために指導する義務が存在。 3）マーケティング・広報・販促マネージャー営業として採用した社員を経理事務に配置転換したのですから、すくなくとも最低限の業務指導はあってしかるべき。 →前職では経営企画にも従事していたと職歴書に記載があり、この部分の質問にも的確に面接では答えていた。 →中途での即戦力採用ゆえに、この程度の業務は、何も教えなくても即座に実施できる人材でないと困るのが企業側の本音です。また、仕事が「雑役」と思われていたため、産休期間の代理でも他の社員は全員断りました。ガンダムさんの場合は入社して間がないころは、マーケティングや広報の仕事も多くはないので、本人入社前でも代理としての仕事をさせることに決裁済。別途、労働問題を企業側に立って対処する弁護士を紹介されました。こちらの弁護士さんのお話では「整理解雇なら勝てる可能性が出てくる。」と教えていただきました。ここで質問です。質問1：普通解雇後の整理解雇への切り替えは可能でしょうか？その場合、離職票を再発行しなければならないのでしょうか？普通解雇後、整理解雇日までの賃金は、払わなければならないのでしょうか？敗訴の可能性が高いのですが、当社としては一度解雇した元社員を復職させた例はありません。裁判所が解雇無効と判決を出されるのは仕方ないにしても、復職の受け入れは断固拒否したいのです。質問2：判決で「不当解雇」と判断された労働者の復職拒否方法について？何か妙案があればご教示ください。なお、私が他社や同業者から聞いた、類似事件での例は以下の通りです。 1）復職日を決めて、出勤当日に整理解雇を言い渡して、以後の出勤を禁止する。（後の弁護士の提案も、これに当たる。） 2）判決直後から本人と話し合い、復職日を退職日とする合意退職に同意させる。裁判で、この形で調停できれば、よりよい。

著者煙草大好きな経営者さん

最終更新日:2009年07月09日 03:31

最近、マネージャーで採用したものの、出来が悪いので普通解雇しました。解雇直後に通常裁判（労働裁判ではない）の申し立てを受けました。当社の顧問弁護士は「会社側に一方的な瑕疵があり、勝訴できる見込みがないので受任しない。他の弁護士を紹介する。」と言われてしまいました。

事実経過：
1. 今年の5月中旬にマーケティング・広報・販促マネージャーとしてガンダム氏（もちろん、仮名）を採用。

2. 即時、産休者の代理としてガンダム氏を経理事務に従事させた。

3. 経理事務（含：入金・出金、売掛、買掛処理。請求業務、ソフトウエア製品（CD,　マニュアルなど）発送業務、メール発送業務）に従事させて10労働日（2週間）でガンダム氏を解雇した。勤続35日。試用期間は当社はなし。

4. 会社はガンダム氏から不当解雇で訴えられた。

5. 業務引継ぎマニュアルはない。

6. 会社はガンダム氏に何にも教えなくても実施してくれると鼻から信じていた。

弁護士の回答：（→の後は当社の主張）

1)不当解雇と判断されて敗訴する可能性がきわめて高い。

2) 会社は社員が業務を遂行するために指導する義務が存在。

3）マーケティング・広報・販促マネージャー営業として採用した社員を経理事務に配置転換したのですから、すくなくとも最低限の業務指導はあってしかるべき。

→前職では経営企画にも従事していたと職歴書に記載があり、この部分の質問にも的確に面接では答えていた。

→中途での即戦力採用ゆえに、この程度の業務は、何も教えなくても即座に実施できる人材でないと困るのが企業側の本音です。また、仕事が「雑役」と思われていたため、産休期間の代理でも他の社員は全員断りました。ガンダムさんの場合は入社して間がないころは、マーケティングや広報の仕事も多くはないので、本人入社前でも代理としての仕事をさせることに決裁済。

別途、労働問題を企業側に立って対処する弁護士を紹介されました。こちらの弁護士さんのお話では「整理解雇なら勝てる可能性が出てくる。」と教えていただきました。

ここで質問です。

質問1：普通解雇後の整理解雇への切り替えは可能でしょうか？その場合、離職票を再発行しなければならないのでしょうか？普通解雇後、整理解雇日までの賃金は、払わなければならないのでしょうか？

敗訴の可能性が高いのですが、当社としては一度解雇した元社員を復職させた例はありません。裁判所が解雇無効と判決を出されるのは仕方ないにしても、復職の受け入れは断固拒否したいのです。

質問2：判決で「不当解雇」と判断された労働者の復職拒否方法について？何か妙案があればご教示ください。なお、私が他社や同業者から聞いた、類似事件での例は以下の通りです。

1）復職日を決めて、出勤当日に整理解雇を言い渡して、以後の出勤を禁止する。（後の弁護士の提案も、これに当たる。）
2）判決直後から本人と話し合い、復職日を退職日とする合意退職に同意させる。裁判で、この形で調停できれば、よりよい。

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不当解雇訴訟で敗訴でも復職阻止は企てない方がいい。

著者ドラゴンズ66さん

2009年07月09日 08:49

この事件では、ガンダム氏（仮名）が合同労組に駆け込んで団体交渉を申し入れた段階でしたら、「復職を認めるのは得策ではないので、合意退職に持っていきましょう。」とアドバイスできましたが、裁判過程に入った場合は、このアドバイスはできません。

裁判過程で、裁判から和解の打診はありましたでしょうか？復職を何が何でも拒むなら、和解の段階で金銭解決するしか方法はないと思います。

労働審判ではない通常訴訟ということですので、原告のガンダム氏は復職を求めて提訴したことは明確です。しかも、本来のガンダム氏の職務以外の経理業務をやらせて2週間で解雇したとなると、解雇権濫用の典型例です。（労働契約法第16条）

和解の際も、労働審判での解決金相場の3カ月分の給与では、とても済まされないと思います。

復職を受け入れるだけでなく、解雇発行から解雇無効確定までのバックペイの支払いも必要になります。それでも復職を拒まれるなら、御社従業員の年単位での解決金を支払うなど、高額の支払いを決断すべきではないでしょうか？（日本企業の管理職クラス場合は、1人当たりの勤続年数は11年とも言われています。）

それでも復職によりもたらされる否定的要素（＊）が大きいのであれば、得策かもしれません。

（＊）復職者と他の社員との間のコミュニケーション悪化による生産・販売への長期的な影響。

> 5. 業務引継ぎマニュアルはない。
>
> 6. 会社はガンダム氏に何にも教えなくても実施してくれると鼻から信じていた。
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この２つは経営側の常識です。

> 弁護士の回答：（→の後は当社の主張）
>
> 1)不当解雇と判断されて敗訴する可能性がきわめて高い。

敗訴で当然です。

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> 2) 会社は社員が業務を遂行するために指導する義務が存在。
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> 3）マーケティング・広報・販促マネージャー営業として採用した社員を経理事務に配置転換したのですから、すくなくとも最低限の業務指導はあってしかるべき。
>
> →前職では経営企画にも従事していたと職歴書に記載があり、この部分の質問にも的確に面接では答えていた。
>
> →中途での即戦力採用ゆえに、この程度の業務は、何も教えなくても即座に実施できる人材でないと困るのが企業側の本音です。また、仕事が「雑役」と思われていたため、産休期間の代理でも他の社員は全員断りました。

他の社員が嫌がることを、新たに入社する人に押し付けるのは姑息すぎます。また、いくら即戦力採用でも、会社が違う以上、相応の時間を与える必要があります。

> 別途、労働問題を企業側に立って対処する弁護士を紹介されました。こちらの弁護士さんのお話では「整理解雇なら勝てる可能性が出てくる。」と教えていただきました。
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整理解雇に解雇理由を変えることを裁判官が認めるとは思えません。むしろ、偽装倒産と思われ、御社をますます不利な立場に追い込みます。