年次有給休暇について

労基法で管理監督者は、①労働時間②休憩③休日に関する規定については適用を受けませんが、それ以外の規定の適用は受けますので、有給休暇を除外してはいません。
管理職と一般従業員の間で、有給についての就業規則上の扱いは同じでよいことになります。したがって一般社員と同じように申請して休んだ日が有給取得日です。

完全月給制であってたとえ休んでも給料は変わらないとしても、逆の発想をしてみてください。
有給というルールが無いと、何日休んでも給料は変わらないし、有給休暇であるのかないのかもわからず、だらだら休んでも（そんな管理職はこの厳しい時代にありえない！？）問題なしということになりかねませんよね。つまり有給があることで管理職にもある意味（その地位と責任に適応しているか、とかモラルとか）、縛りがかかるともいえるかもしれません。

暁さん　ありがとうございます。

だいたいわかりましたが、ということは、管理監督者自身の判断によるということですね？！
たとえば、２、３日の休みでも、有給の届を出せば有給扱い、出さなければ単なる休みで有休は減らないということで良いのですね？！

このご時世、だらだら休む管理監督者はいて欲しくないとは思いますが、もし、その立場をわきまえ無い者がいたとして、長期休暇をとったり、頻繁に休んだりとした場合は、どのような対応をとればいいのでしょうか？

おはようございます。

完全月給制の場合は、勤務記録上は「欠勤」となります。しかし月例の給与から控除が無いのが通例です。
しかし、多く企業では欠勤控除を賞与にて行う規程が存在しますので、ペナルティはそこに引っかかるということになります。

また、勤務状態が不良の場合は、社内規程（服務規程など）と照らし合わせて、指導・勧告を行う事になります。

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> 暁さん　ありがとうございます。
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> だいたいわかりましたが、ということは、管理監督者自身の判断によるということですね？！
> たとえば、２、３日の休みでも、有給の届を出せば有給扱い、出さなければ単なる休みで有休は減らないということで良いのですね？！
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> このご時世、だらだら休む管理監督者はいて欲しくないとは思いますが、もし、その立場をわきまえ無い者がいたとして、長期休暇をとったり、頻繁に休んだりとした場合は、どのような対応をとればいいのでしょうか？

管理職でも出勤日数については厳密に管理するとか、
一般社員からの逆評価制度を導入するとか…ですかね。
そもそも管理職になられた方たちはレベルの差こそあれ、管理職として最低限の職務遂行能力はあるはず、ですが。

＜参考＞
：管理職の適性について：
・職務知識一般常識 　経営全般にわたる幅広い知識と吸収努力
　専門知識　専門知識の保有と吸収努力、意欲・感受性
　責任感 　他人に責任を転嫁することなく自分の任務を遂行する意欲
　積極性 進んで問題に挑戦しようとする姿勢
　気くばり　部下に対する気くばり、思いやりの気持ち

・指導・統率力
　統率力 部下を有効に使い、掌握できる能力
　説得力 自分の考えや意見を他に理解させる能力
　折衝力 相手とねばり強く話し合い円満に処理する能力

・企画・表現力
　企画力 新しい計画に対し、論理的に企画立案する能力
　表現力 仕事の経過、結果を、口頭・文書により正しく表現できる能力

・問題処理能力
　問題処理意欲　現状にとどまらず、絶えず問題点を解明しようとする意欲
　思考力　論理的な手順で、問題を解明し適応させる能力
　状況判断力　状況の変化に対応できる判断を下す能力

みなさん、ありがとうございます。

管理監督者のモラルの問題という要素が多くて、対応は難しそうですが、頂いたご意見を参考にしたいと思います。

ありがとうございました。