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年末年始休暇の有給休暇使用について

著者 サンチェさえちゃん さん

最終更新日:2009年12月22日 01:07

東京都内の医療法人の診療所にて働いています。年末年始は休診となり診療所全部が休みとなります。 先日、当法人の理事長より「年末年始の休みは、全員有給休暇を使用して休んでください。有給休暇がない人は、有給をお貸しします。」という発表がありました。(有給を貸し出すということですが、どのように貸すのかは不明ですが・・・)。職員の中では、診療所全体が休診となるのだから公休ではないのかという疑問があります。この場合、有給休暇を使用することができるのでしょうか。

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Re: 年末年始休暇の有給休暇使用について

著者1・2・3さん

2009年12月23日 09:58

> 東京都内の医療法人の診療所にて働いています。年末年始は休診となり診療所全部が休みとなります。 先日、当法人の理事長より「年末年始の休みは、全員有給休暇を使用して休んでください。有給休暇がない人は、有給をお貸しします。」という発表がありました。(有給を貸し出すということですが、どのように貸すのかは不明ですが・・・)。職員の中では、診療所全体が休診となるのだから公休ではないのかという疑問があります。この場合、有給休暇を使用することができるのでしょうか。

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 年次有給休暇は、そもそも労働義務のある日についてのみ請求し行使できるものであります。
もともと年末年始は休診であるのであれば、労働義務の無い日に有休休暇の行使はあり得ません。

 年休取得率の向上のため年休を計画的付与する方法もありますが、年末年始のように世間一般が休みの時に行使するのは理に適わないと思います。

 理事長の認識不足としか思えません。

Re: 年末年始休暇の有給休暇使用について

著者1・2・3さんへ

横から失礼します。私も素人なのですが、例えば年末年始の休みが12/30-1/3と定めてあり、会社もしくは診療所の好意により12/29を今回のみ特別に追加で休みと定めた場合、本人の意思とは関係なく有給消化となるのでしょうか?

この場合、そもそも労働義務のある日になりますので、どうなるのかと思いまして、ご教示いただければ幸いです。

Re: 年末年始休暇の有給休暇使用について

著者Mariaさん

2009年12月23日 12:49

> 例えば年末年始の休みが12/30-1/3と定めてあり、会社もしくは診療所の好意により12/29を今回のみ特別に追加で休みと定めた場合、本人の意思とは関係なく有給消化となるのでしょうか?
> この場合、そもそも労働義務のある日になりますので、どうなるのかと思いまして、ご教示いただければ幸いです。

ご質問のケースの場合、12/29は労働の義務はある日ですから、
年次有給休暇の使用そのものは可能です。
しかしながら、年次有給休暇労働者の申し出により取得するものですから、
労使協定により計画的付与の対象となっているのでない限りは、
その日に年次有給休暇を使用するかどうかは、本人の自由となります。
もし本人が年次有給休暇の使用を希望せず、
会社側が強制的にその日に休ませるのであれば、
休業手当の支払義務が発生します。

Re: 年末年始休暇の有給休暇使用について

著者Mariaさん

2009年12月23日 12:51

> 東京都内の医療法人の診療所にて働いています。年末年始は休診となり診療所全部が休みとなります。 先日、当法人の理事長より「年末年始の休みは、全員有給休暇を使用して休んでください。有給休暇がない人は、有給をお貸しします。」という発表がありました。(有給を貸し出すということですが、どのように貸すのかは不明ですが・・・)。職員の中では、診療所全体が休診となるのだから公休ではないのかという疑問があります。この場合、有給休暇を使用することができるのでしょうか。

貴社の就業規則では、年末年始の取り扱いはどうなっていますか?
もし年末年始が会社規定休日として定められているのであれば、
その日は労働の義務がない日ですから、そもそも年次有給休暇を使用することはできません。
年次有給休暇は、賃金を減じることなく労働の義務を免除するというものですから、
労働の義務がない日には、年次有給休暇を使用する余地はないとされているからです。

逆に、会社規定休日として定められていない場合は、
その日は所定労働日ですから、年次有給休暇の使用そのものは可能となります。
しかしながら、年次有給休暇労働者の申し出により取得するものですので、
原則として使用者が強制的に年次有給休暇を使用させることはできません。
年次有給休暇を使用するかどうかはご本人しだいとなり、
もし本人が出勤を希望しているのに使用者が強制的に休ませるのであれば、
使用者の責による休業として、休業手当の支払義務が発生します。
“例外的に”使用者が強制的に年次有給休暇を使用させることができるのは、
年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定で年末年始が計画的付与の対象日となっており、
かつ対象者が計画的付与の要件を満たしている場合のみです。
この場合は、会社側が年末年始を強制的に年次有給休暇とすることができますし、
休業手当の支払義務も発生しません。
実際、お盆や年末年始が会社規定休日ではなく、
計画的付与労使協定を結ぶことにより、実質的にお盆や年末年始を休みとしている会社も存在します。

簡単にまとめますと、
●年末年始が会社規定休日と定められている場合
 →そもそもその日を年次有給休暇とすることはできない
●年末年始が会社規定休日と定められていない場合で、
 計画的付与労使協定がない、もしくは労使協定の対象外
 →年次有給休暇を使用するかどうかは本人の自由で、
  会社側がその日に強制的に休ませるのであれば、休業手当の支払義務が発生する
労使協定により年末年始が計画的付与の対象日と定められており、
 かつ対象者が計画的付与の要件を満たしている場合
 →年次有給休暇を使用させることが可能

まずは、貴社の就業規則で年末年始の取り扱いがどうなっているのか、
貴社に計画的付与労使協定があるのかどうか、またその内容がどうなっているのかをご確認ください。

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