休日数の変更

休日や所定労働時間が法定をクリアーしていることを前提として、考えてみました。

まず、お考えに対して、私が気になりましたのは、「給与の再設定を該当者だけに実施する」ことです。
仮に、いわゆる「基本給」にあたる部分を変更する場合、賃金設計が変わってしまい、非常に検討を要する作業になると思いましたし、部署の異動があった場合のことも考えておかねばなりません。

何らかの「手当」で充当する場合、各社員の不利益をなくし、一律の金額とするためには、会社の持ち出しが大きくなります。（人件費の増加を気にされない場合は、ここは無視してください）

今のことだけを考えれば、就業規則はそのままで、時間外または休日出勤手当で対応する方が無難かと思います。

今後、新たに入社される社員のことを考えれば、就業規則（休日）の変更と、何らかの「手当」を支給としたいところです。

あと、「２．給与の再設定の際、上乗せする給与は新しい勤務に該当する者の「時間外手当×就業時間」を上回るように規定しなければならないか」につきましては、そうしなければ、賃金の不利益変更に該当するでしょう。もちろん、該当部門だけでなく全社員の個別の同意をとるのであれば、不利益に変更することは可能です。（意欲の低下が心配ですが）

「何のために制度を変更したいのか」、「人件費のアップはどこまで許容できるか」などによって、対応は異なりますが、ご参考になれば幸いです。

ご回答ありがとうございます。

週40時間という枠を守る必要があることを失念しておりました。

となると、時間外手当、もしくは休日出勤手当の対応の方が
問題が少なそうですね。

ところで、休日出勤手当の場合でも、休日割増手当以上の
支給が必要になるのですよね。

全く別件ですが、世の中には週休1日という会社もあるのですが、
これらの会社はそもそも、週40時間労働など守ろうと考えて
いないものなのでしょうか。
しかし、そのような就業規則では監督署を通らないように
思えるのですが。

御社の規則がどのように定められているかがわかりませんので、ここでは、最低限、法定は守るという前提で、考えてみました。（話がややこしくなるため、時間外60時間超の問題も対象外となるものとしています。）

また、ご質問の内容から、振替休日は取得しない（できない)ものと判断しました。


>
> ところで、休日出勤手当の場合でも、休日割増手当以上の
> 支給が必要になるのですよね。

・週1日または4週4日の休日が確保されている場合
　通常の賃金×１．２５×時間数（深夜労働を除く)

・上記の休日が確保されていない場合
　通常の賃金×１．３５×時間数（深夜労働を除く)

どちらかがあてはまると思います。


> 全く別件ですが、世の中には週休1日という会社もあるのですが、> これらの会社はそもそも、週40時間労働など守ろうと考えて> いないものなのでしょうか。

例えば、月～金：1日7時間労働、土：1日5時間労働、日：休日とすれば、週40時間労働は可能です。
また、1ヶ月単位の変形労働時間制によっても対応可能です。


ご質問のケースであれば、私ならば、なるべく人件費の増加を抑制するため、「休日の振替」、「時差出勤」などによって対応できないかを検討すると思います。
状況にもよりますが、短時間のアルバイトによる対応なども有効なときがありました。

ご回答ありがとうございます。

休日の振替等に関しては、現在対象となっている職員しか
対応ができない業務のため、振替の休日をしまうと、あまり
サービスの向上にならないため、現状、検討から外れています。

4週4日の休日は確保されているのですが、就業規則上、
土曜日、日曜日を休みと定めており、その日に就業してもらう
ことを検討しています。

この場合は、３５％の割り増しになるのですよね。

以下のご質問につきまして、4週4日の休日が確保できているということですので、法定では、曜日に関係なく１２５％の賃金支給で問題ありません。

ただし、「御社の規則で３５％割増を定めている場合」、「定めはないが、慣例的に３５％割増賃金を支給してきた場合」、「御社の規則で法定休日を日曜日（または土曜日)と定めている場合」などは、そのようにしないと、賃金を不利益に変更することに該当します。



>
> 4週4日の休日は確保されているのですが、就業規則上、
> 土曜日、日曜日を休みと定めており、その日に就業してもらう
> ことを検討しています。
>
> この場合は、３５％の割り増しになるのですよね。