中小企業の人材育成

中小企業の人材育成

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2006-05-02

◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆ 中小企業経営者・幹部向けメールマガジン 業績回復のきっかけは社内にあった 「社員がやる気を出す秘訣」　vol.54 2006/5/1(月) 　　並木労務経営事務所　http://homepage2.nifty.com/803/ ◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆ 中小企業に入社してくる社員の人たちは、いくつかの会社を渡り歩いて 来て、その過程でいやな事もあったりして一筋縄ではいかないクセのある 人たちが大半です。 そんなクセのある中小企業社員の人材育成手法が満載！ 経営者や二代目の皆さんはもちろん、中小企業を支援する士業の皆さん にも参考にしていただけます。 (実は、中小企業のナマの現実を書いちゃってるので、 プライドの高い経営者の方からは嫌な顔されてます・・・) 月刊トークス2006年１月号にも選ばれた 「ここが違う!伸びる会社と伸びない会社」 http://tinyurl.com/q4lwh ----------------- ■ 今日の目次 ■ ----------------- ・ 中小企業の人材育成 ・ 次回予告 ・ 中小企業のお役立ち情報 ---------------------------------------------------- ■ 中小企業の人材育成 ■ ---------------------------------------------------- 前回は、同業者他社のどこよりも顧客に好かれるための方針を社長が示し それに基づき社員を評価し適正な処遇をしていくことが不可欠だという話 でした。 お客様第一主義と謳っている会社も多いのですが、皆、わかりそうで わからないというのが現実ではないでしょうか? たとえば、会社方針で「クレームに対しては必ず30分以内に、まずお客様 のところへ駆けつけること」がうちの顧客第一主義だという理念を示し、 その結果を評価していかないと何も変わりません。 協調性　ABC　積極性　ABC　などばかりでは、お客様から見たときに 他社と比べて、どこがいいのかわからないから、供給過剰時代に選んで もらえる会社にはなれません。 そして今日は、中小企業の人材育成についてです。 冒頭でご紹介したように、中小企業の社員は一筋縄にはいきません。 まず、大企業のように学卒で新人研修を受けて、その後も同一の企業文化 の下で職業生活を送ってきたわけではありません。 そして、けして順風でなかったからこそ、今の会社にたどり着いてきた わけです。 ですから、仕事に対する価値観はバラバラです。 だからこそ経営方針をきちんと示し、それに沿った教育と評価をし、良く できたら積極的に褒めて、処遇(ボーナスや昇給)に反映させていくこと を繰り返していかないと価値観を統一させることはできません。 そこまでやって初めて、「あー、社長は本気なんだ」と人の話を聞く気 になります。 それなのに、どこかで聞いて来たことを急に社員にやらせる割には、その フォローもなく言いっぱなしだったりする社長が多いのは残念でもったい ない事です。 これを繰り返していると、社員は「はい、わかりました」と返事はする のですが、腹の中では「どうせ、そのうち忘れてしまうだろう」と考える ようになります。 そうならないためにも、会社の方針は強制的にやらせるような仕組みが 必要になります。 以前ご紹介したように、重要なことはポイント制賞与の各人評価ポイント に加算したり、逆に減点したりすることで処遇に現実に反映していかな ないと定着や徹底はできないのが中小企業の現状です。 また必要に応じて、社内で勉強会などもやっていかなければなりません。 やり方は色々ですが、たとえばいい教材になる本などがあったなら 皆で読み合わせすることも、とても勉強になります。 一定の長さに区切って交代で読んで、その内容に対する意見も交代で 言ってもらいます。 こうすると、「こんな考え方をこの人はするんだ」と初めて気づくこと も多いものです。 そして、人の意見を聴く事で本人にも新しい気づきがあり、人間としての 成長にもつながります。 以前、自己目標を書かせることをご紹介しましたが、人間書かせたり 意見を言わせる機会を体験させると、だんだん感性が良くなってきます。 「えー、そこまでやるの」と思われる方も多いでしょうが、今伸びている 中小企業は必ずやっているものです。 外部研修に出すより効果的なはずです。ぜひ、企画してみてください。 社員も嫌がるのは当然です。しかし、残業代や休日出勤代を支払ってでも 強制的にやらせる仕組みが大切なわけです。 ドルベースで世界一高い賃金の日本で、単純な大量生産大量消費システム の仕事で会社が生き残れるはずはありません。 昔、産業革命でイギリスで大量生産システムが始まり、やがてヨーロッパ 全土に広がりましたが、賃金が高くなり採算が取れなくなると鉄鋼などの 産業がアメリカに移りました。 そして同様にアメリカで賃金が高くなると、今度は日本の新日鉄などが トップに立ち、やがて中国に移行していきました。 このように歴史が事実を証明しています。 加工度の低い製造業はもちろん、サービス小売でも単純な売り方の商売は 規模の利益で成り立つ大企業以外は難しいのではないでしょうか。 中小企業でも評価制度やその他教育の仕組みをつくり、社員を精鋭化し、 付加価値の高いモノを作ったり、付加価値の高いサービスを実現して いくことが不可欠な時代になりました。。 他にも中小企業の人材育成のノウハウを掲載しています！ 長いゴールデンウィークの半日だけ読書はいかがですか? 「ここが違う!伸びる会社と伸びない会社」 http://tinyurl.com/lt3lq 次回は「 表彰制度について 」をお送りします。 ============================================= 　　　“メルマガや読書で戦略力アップ” ■中小企業のお役立ちメールマガジンや本の紹介 ============================================= ★トヨタ方式は魔法の方式ではない。ものの見方・考え方である 　「考えるトヨタの現場」 詳細はこちら→ http://tinyurl.com/py63f ★ 関東地区中小企業役員様限定　　無料小冊子 詳細はこちら→ http://homepage2.nifty.com/803/sasshi.htm ------------------------------------------------------------------ 《編集後記》 西暦２００７年問題とは、長年企業においてコンピュータなどの システムを開発・保守してきたベテランが引退してしまい、今まで 培ってきた技術やノウハウなどが継承されず、システムの維持が困難 になる現象をいいます。 中小企業の現場でも、団塊の世代の技能者が定年に近づいており、 そのわりにはギリギリの人手でやっているため、後輩への技能の 伝承があまり行われていません。 中小企業の場合、社員が自分の立場が危うくならないように、わざと 後輩へ仕事を教えないのが現実です。 今からでも、後輩指導をやらざるを得ない仕組み(評価と処遇)を つくったり、時間計画を立てて実際にやっていかないと、技能の伝承が できず経営的にも問題になってしまうのではないでょうか? 心配です。 ================================================================== 発行元 : 並木労務経営事務所　http://homepage2.nifty.com/803/ お問い合わせ : E-mail: fwpe2780@mb.infoweb.ne.jp 発行協力 : 「まぐまぐ」 http://www.mag2.com/ メルマガ登録と解除: http://www.mag2.com/m/0000137325.htm 発行者Webサイト: http://homepage2.nifty.com/803/merumaga.html