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就業規則の『勘所』3 試用期間、延長したい… 総務の願い

こんにちは。特定社会保険労務士の田中です。

就業規則の規定ひとつで、会社が損害を受けることもあります。
この「就業規則の勘所」では、良く見られる「就業規則の落とし穴」をご紹介します。
ぜひ、自社の就業規則をご確認ください。



【 トラブル発生! 】
出版社であるH社は、営業職として中途採用したXの歓迎会を近くの居酒屋で開いた。

しかし、歓迎会で、Xを含む社員数名が食中毒になってしまった。
さらに、その後、Xは食中毒で体力が低下していたところに、
インフルエンザを罹患してしまい、入社早々、約3週間の欠勤となってしまった。

さて、H社の試用期間は2ヶ月であり、延長する規定はない。
また、同社の創業者である70代後半の現会長は、「企業秩序の維持」を
大変に重視しており、就業規則も厳格に運用し、例外は認めないのが基本方針である。

Xは業界の経験こそないが、素直で前向きな性格であり、
会社としても期待をかけていたが、担当業務の性質上、
適性を判断するのに試用期間の2ヶ月は必要不可欠である。

試用期間中に3週間も欠勤することは前例がなく、配属先の営業と、
総務としては試用期間を延長したいところである。
 もちろん、就業規則を厳格に運用するH社なので、試用期間の延長をした前例はないし、
何よりも実力会長の承認を取り付けるのが大変に難しい。
総務としては、(試用期間の延長を規定していればなあ。)と思いつつ、
どう対処していくか、もっか思案中である。


【ポイント】
  試用期間は一般的に3ヶ月から6ヶ月程度に設定する企業が多いです。
また、試用期間の免除・短縮については多くの就業規則で規定されています。
一方、試用期間の延長については、規定されていないケースも多くあります。

この事例の試用期間に限らず、イレギュラーな事態が発生した時に、
就業規則に規定されていないため、その対応に困ることもあります。

 だからと言って、最初からあらゆる事態を想定して、
就業規則を定めることもできませんから、実際に本ケースのようなことが起きた時は
ケースバイケースの対応となるでしょう。

 その時に留意すべきは、一定の基準・ルールに基づいて運用して、
従業員間の不公平が生じないようにする点です。
 また、必要以上に従業員に有利な運用をすると、
それが前例となり、後々まで会社の負担になりかねないので気を付けてください。

 なお、試用期間の延長にはマイナスの面もあり、新入社員の見極めが難しいときなどに、
安易に試用期間を延長して、判断の先送りをするおそれもあります。
 試用期間の延長を規定する場合でも、上限を設けるべきでしょう。


【アクション】
 まず、試用期間は必ず規定してください。
まれに試用期間を規定していない就業規則があります。
仮に雇用契約書試用期間を明記していても、就業規則に定めていないといけません。

試用期間就業規則に定めた上で、自社では、試用期間の「免除・短縮・延長」のうち、
本当に必要なものは何であるかを検討の上、規定してください。


☆☆☆☆☆ 就業規則の『勘所』 ☆☆☆☆☆
その1 『パートタイマーや契約社員用の就業規則も作りましょう』
http://www.soumunomori.com/column/article/atc-153786/

その2 『身元保証には期限が有ります。必要に応じて更新しましょう。』
http://www.soumunomori.com/column/article/atc-154137/

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☆☆ 始め良ければ終わりよし ☆☆
従業員教育も、入社間もない最初の時期が大切です。

貴社の就業規則のリスク診断をします!
http://www.tanakajimusho.biz/pc/contents19.html

社会保険労務士 田中事務所  田中理文
自らが、従業員を雇用する創業経営者だからこそのアドバイスをしています。
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