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試用期間中の社会保険未加入は間違い ━━━━━━━━━━━━
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試用期間は有期
雇用とは違う
┏┏ ◇ 2カ月以内の期間
雇用では敬遠
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試用期間は有期
雇用とは違う
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試用期間として2ヶ月とか3ヶ月の期間を定めている会社は多いと思います。この期間にその能
力、
勤務態度などを観察し、
従業員としての適格性を判断するわけですが、気をつけなければなら
ないのは、
採用と同時に期間の定めのない
労働契約が成立しており、本
採用拒否は
解雇と見なされ
る、ということです。違うのは、「通常の
解雇よりも広い範囲での
解雇の自由」が認められている
ということだけで、最高裁の判例では、「企業が、当初知ることができず、また知ることが期待で
きないような事実を、
試用期間中の勤務状態により知るに至り、その者を引き続き
雇用することが
適当でないと判断することに合理性がある場合(三菱樹脂事件・最高裁判決昭48・12・12)」に限
定されているといってもよいでしょう。
試用期間であっても
労働契約はすでに成立しており、多くの場合そのまま期間の定めのない
雇用
(本
採用)へと繋がっていきます。ところが、
試用期間中は
社会保険に加入しなくて良いのじゃな
いか、と誤認されている事業主が割とたくさんいます。また、
試用期間中は加入させないというの
が慣例になっていて違法だという意識が無いまま未加入という企業も、実態ではあるかもしれませ
ん。が違法です。
確かに「2ヶ月以内の期間を定めて臨時的に
雇用され、その期間を超えない者」は
社会保険の被
保険者になれない条件の一つではありますが、これは
雇用形態自体が異なるのであって、
試用期間
がこの条件にあてはまるわけがありません。
試用期間は当初から継続
雇用を前提としている為、そ
もそも2ヶ月以内の期間の定めでは無いからです。
試用期間が1日だろうが、1年だろうが、正社員と同じような勤務形態なら入社日から加入です。監
査が入れば一発で是正勧告です。
また、こういった
試用期間の間違った解釈を利用して、当初から継続
雇用がわかっているにもかか
わらず
社会保険に未加入であった場合には、
採用時に遡って加入となりますので注意が必要です。
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2カ月以内の期間
雇用では敬遠
=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=
とはいえ、
試用期間で適性がないと判断した場合、企業は本
採用を拒否することができます。も
ちろん、本
採用を拒否するためには相応の理由が必要ですが。だから
試用期間中は、解約権付きの
労働契約ともいわれています。
また、本人が理由も明かさないまま勝手に会社に来なくなった、
試用期間中に辞めたいと言って
きた、など全くの本人都合による
契約の終了もありえます。実際そういうことのほうが多かったり
します。
すでに
社会保険の加入手続きはしているのに、こんなにすぐに
資格喪失手続をしなくてはならない
とは。これではただでさえ忙しいのに全く無駄手間じゃないか、という非難の声も聞こえてきそう
です。
だからでしょうか、「
試用期間中=
契約社員」みたいな勝手な解釈で加入手続きをしないのは。で
も違法ですから。
そこで、選択肢として出てくるのが2カ月以内の期間
雇用で雇い入れる方法です。2カ月あれば、
従業員としての適性を十分に確認することができるはずです。2カ月後に「正社員として
採用する」
のではなく、あくまで2カ月以内の期間
契約であり、その期間の勤務成績が優秀な場合に限り正社
員として
採用する方法です。
しかしこの方法は企業にとってかなり痛い損失を招くことも覚悟しなければなりません。つまり、
求人をかけた場合に、正社員と2カ月以内の期間を定めた
契約社員とがあったら、まず前者に応募す
る人が圧倒的に多いと思います。またその中には優秀な人材も多くいるでしょう。みすみす有能な
人材を最初から除外してしまうことになるのです。
やはり優秀な人材を
採用したいのであれば、
社会保険に限らずきちんと法令を遵守した会社運営が
必要だということです。
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┛┃┏━┳━┛ ̄ ̄ ̄ ┃ 社労・暁(あかつき) ┃
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http://www18.ocn.ne.jp/~akatukip/
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┏┏ ◇ 2カ月以内の期間雇用では敬遠
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試用期間は有期雇用とは違う
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試用期間として2ヶ月とか3ヶ月の期間を定めている会社は多いと思います。この期間にその能
力、勤務態度などを観察し、従業員としての適格性を判断するわけですが、気をつけなければなら
ないのは、採用と同時に期間の定めのない労働契約が成立しており、本採用拒否は解雇と見なされ
る、ということです。違うのは、「通常の解雇よりも広い範囲での解雇の自由」が認められている
ということだけで、最高裁の判例では、「企業が、当初知ることができず、また知ることが期待で
きないような事実を、試用期間中の勤務状態により知るに至り、その者を引き続き雇用することが
適当でないと判断することに合理性がある場合(三菱樹脂事件・最高裁判決昭48・12・12)」に限
定されているといってもよいでしょう。
試用期間であっても労働契約はすでに成立しており、多くの場合そのまま期間の定めのない雇用
(本採用)へと繋がっていきます。ところが、試用期間中は社会保険に加入しなくて良いのじゃな
いか、と誤認されている事業主が割とたくさんいます。また、試用期間中は加入させないというの
が慣例になっていて違法だという意識が無いまま未加入という企業も、実態ではあるかもしれませ
ん。が違法です。
確かに「2ヶ月以内の期間を定めて臨時的に雇用され、その期間を超えない者」は社会保険の被
保険者になれない条件の一つではありますが、これは雇用形態自体が異なるのであって、試用期間
がこの条件にあてはまるわけがありません。試用期間は当初から継続雇用を前提としている為、そ
もそも2ヶ月以内の期間の定めでは無いからです。
試用期間が1日だろうが、1年だろうが、正社員と同じような勤務形態なら入社日から加入です。監
査が入れば一発で是正勧告です。
また、こういった試用期間の間違った解釈を利用して、当初から継続雇用がわかっているにもかか
わらず社会保険に未加入であった場合には、採用時に遡って加入となりますので注意が必要です。
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2カ月以内の期間雇用では敬遠
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とはいえ、試用期間で適性がないと判断した場合、企業は本採用を拒否することができます。も
ちろん、本採用を拒否するためには相応の理由が必要ですが。だから試用期間中は、解約権付きの
労働契約ともいわれています。
また、本人が理由も明かさないまま勝手に会社に来なくなった、試用期間中に辞めたいと言って
きた、など全くの本人都合による契約の終了もありえます。実際そういうことのほうが多かったり
します。
すでに社会保険の加入手続きはしているのに、こんなにすぐに資格喪失手続をしなくてはならない
とは。これではただでさえ忙しいのに全く無駄手間じゃないか、という非難の声も聞こえてきそう
です。
だからでしょうか、「試用期間中=契約社員」みたいな勝手な解釈で加入手続きをしないのは。で
も違法ですから。
そこで、選択肢として出てくるのが2カ月以内の期間雇用で雇い入れる方法です。2カ月あれば、
従業員としての適性を十分に確認することができるはずです。2カ月後に「正社員として採用する」
のではなく、あくまで2カ月以内の期間契約であり、その期間の勤務成績が優秀な場合に限り正社
員として採用する方法です。
しかしこの方法は企業にとってかなり痛い損失を招くことも覚悟しなければなりません。つまり、
求人をかけた場合に、正社員と2カ月以内の期間を定めた契約社員とがあったら、まず前者に応募す
る人が圧倒的に多いと思います。またその中には優秀な人材も多くいるでしょう。みすみす有能な
人材を最初から除外してしまうことになるのです。
やはり優秀な人材を採用したいのであれば、社会保険に限らずきちんと法令を遵守した会社運営が
必要だということです。
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