平成24年－労基法問６－ア「年次有給休暇の利用目的」

平成24年－労基法問６－ア「年次有給休暇の利用目的」

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2012-10-22

■■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■■ ■□ ■□　　　2012.10.20 ■□　　　　　Ｋ-Ｎet　社労士受験ゼミ　　　 ■□　　　　　　　　　　　　　　　合格ナビゲーション　No469　　　　　 ■□ ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ ■┐────────────────────────────────── └■　本日のメニュー ──────────────────────────────────── １　はじめに ２　白書対策 ３　平成24年「高年齢者の雇用状況」集計結果 ４　過去問データベース 　　 ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ ■┐────────────────────────────────── └■　１　はじめに ──────────────────────────────────── 今年も、もう（？）10月中旬。 早いですね！ 10歳の時の１年は、人生の10分の１ 20歳の時の１年は、人生の５％ 50歳のときは、といえば、人生の２％ そう考えると、「１年」という期間、 年を加えれば加えるほど、人生に占める割合が少なくなるので、 早く感じてしまうのでは？ なんて思うことがあります。 さて、 平成25年度試験まで、300日ちょっとです。 およそ10カ月ですか。 勉強する科目を10科目と考えたら、 １科目当たり１カ月ほどしか使えないってことになります。 油断していると、時間はたちまち経過してしまいます。 貴重な時間、大切に使っていきましょう。 ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ ■┐ └■　Ｋ－Ｎｅｔ社労士受験ゼミの会員募集中 　　　Ｋ－Ｎｅｔ社労士受験ゼミの平成25年度試験向け会員の申込み 　　　受付中です。 　　　会員の方に限りご利用いただける資料は 　　　http://www.sr-knet.com/2013member.html 　　　に掲載しています。 　　　会員資格の種類や会費、その他ご利用に関することは 　　　http://www.sr-knet.com/member2013explanation.html 　　　をご覧ください。 　　　お問合せは↓ 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企画をたて、これを政府及び公共団体を通じて民主的能率的に実施しな ければならない。（中略）他方国民もまたこれに応じ、社会連帯の精神に 立って、それぞれその能力に応じてこの制度の維持と運用に必要な社会的 義務を果さなければならない。」 日本の社会保障制度の体系は、上記の考え方を基本として発展してきたが、 上記勧告のような社会保障の捉え方は、ヨーロッパ諸国におけるそれより も広く、現在の日本の社会保障制度の特徴の一端を垣間見ることができる。 ☆☆======================================================☆☆ 憲法に関する記載がありますが、 憲法そのものは、試験範囲の法律ではないともいえますが、 過去に労働組合法との関係からその内容が出題されたこともあります。 ですので、社会保得との関係での出題というのもあり得ますので、 ここに記載されているような内容程度は押さえておいたほうがよいでしょう。 それと、社会保障制度審議会による「社会保障制度に関する勧告」に関する 記載がありますが、この勧告に関して、 【 12－選択 】 我が国の医療保障制度や老後の所得保障制度は、社会保険方式を基本として いる。我が国の社会保障制度の構築に大きな影響を与えた、1950年の（　Ａ　） 勧告も「国家が国民の（　Ｂ　）の観念を害することがあってはならない」とし、 1995年の勧告でも社会保険方式の利点が強調されて今日に至っている。 という出題があります。 このような問題って、 文脈や選択肢から、内容を知らなくても答えを絞り込むことができる場合が あります。 ただ、「社会保障制度審議会」という名称は押さえておきましょう。 それと、社会保障制度の定義、こちらも、しっかりと確認をしておいたほうが よいでしょう。 【 12－選択 】の答えは Ａ：社会保障制度審議会　　 Ｂ：自主的責任 です。 ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ ■┐────────────────────────────────── └■　３　平成24年「高年齢者の雇用状況」集計結果 ──────────────────────────────────── 10月18日に、厚生労働省が平成24年「高年齢者の雇用状況」集計結果を 公表しました。 これによると、 高年齢者雇用確保措置を「実施済み」の企業の割合は97.3％（前年比1.6ポイント上昇） 希望者全員が65歳以上まで働ける企業の割合は48.8％（前年比0.9ポイント上昇） となっています。 この調査結果が出題されるかどうかは、微妙なところですが・・・・ 高年齢者の雇用状況といえば、 高年齢者雇用安定法ですが、「高年齢者雇用確保措置」に関連して 改正が行われています。 高年齢者雇用確保措置の１つとして規定されている「継続雇用制度」 について、 継続雇用制度には、事業主が、特殊関係事業主（当該事業主の経営を 実質的に支配することが可能となる関係にある事業主その他の当該 事業主と特殊の関係のある事業主として厚生労働省令で定める事業主 をいう。以下同じ）との間で、当該事業主の雇用する高年齢者であって その定年後に雇用されることを希望するものをその定年後に当該特殊 関係事業主が引き続いて雇用することを約する契約を締結し、当該契約 に基づき当該高年齢者の雇用を確保する制度が含まれるものとする。 という規定が設けられました。 高年齢者雇用安定法、出題されるとき、 １問まるまる法令からというのではなく、 労働経済と組み合わせて出題してくるというパターン、 ありますので、 「高年齢者の雇用状況」については、意識しておいたほうがよいでしょう。 ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ ■┐────────────────────────────────── └■　４　過去問データベース ──────────────────────────────────── 今回は、平成24年－労基法問６－ア「年次有給休暇の利用目的」です。 ☆☆======================================================☆☆ 労働基準法第39条に定める年次有給休暇の利用目的は同法の関知しない ところであり、労働者が病気療養のために年次有給休暇を利用することも できる。 ☆☆======================================================☆☆ 「年次有給休暇の利用目的」に関する出題です。 次の問題をみてください。 ☆☆======================================================☆☆ 【 22－６－Ｅ 】 年次有給休暇を労働者がどのように利用するかは労働者の自由であるが、 使用者の時季変更権を無視し、労働者がその所属の事業場においてその 業務の正常な運営の阻害を目的として一斉に休暇届を提出して職場を放棄 する場合は、年次有給休暇に名をかりた同盟罷業にほかならないから、 それは年次有給休暇権の行使ではない。 【 14－５－Ｄ 】 労働基準法第39条の年次有給休暇を労働者がどのように利用するかは、 労働者の自由であるが、労働者がその所属の事業場においてその業務の 正常な運営の阻害を目的として一斉に年次有給休暇を届け出て職場を放棄 する場合は、年次有給休暇に名をかりた同盟罷業にほかならないから、 それは年次有給休暇権の行使ではない。労働者が、他の事業場における 争議行為に年次有給休暇をとって届け出て参加するような場合も、同様に それは年次有給休暇権の行使ではない。 【 19－６－Ｂ 】 労働基準法第39条の年次有給休暇を労働者がどのように利用するかは、 労働者の自由であるが、ある事業場の労働者が、同じ企業に属する他の 事業場における争議行為に年次有給休暇を届け出て参加する場合は、年次 有給休暇に名をかりた同盟罷業にほかならないから、それは年次有給休暇 権の行使ではない。 ☆☆======================================================☆☆ 「年次有給休暇の利用目的」に関する出題です。 年次有給休暇は、労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図るため、 さらには、ゆとりある生活の実現にも資するようにという観点から設けられて いるもので、 それを労働者がどのように利用するかは、労働者の自由です。 利用に制約があったら、制度が設けられた趣旨に反してしまうことにもなりかね ません。 ですので、 利用目的については、労働基準法においては、なんら規制していません。 ということで、年次有給休暇の権利を行使した場合、 その休暇日をどのように利用してもよいということになります。 労働者が病気療養のために年次有給休暇を利用することは、 まったく問題ありません。 【 24－６－ア 】は正しいです。 では、争議との関係ではどうなるのか？ というのが、【 22－６－Ｅ 】、【 14－５－Ｄ 】、【 19－６－Ｂ 】の論点です。 前述したように、年次有給休暇を労働者がどのように利用するかは労働者の自由 ですが、労働者がその所属の事業場において、その業務の正常な運営の阻害を 目的として一斉に年次有給休暇を届け出て職場を放棄する場合、 これは、そもそも、年次有給休暇権の行使とはなりません。 つまり、利用目的、云々ということではなく、 年次有給休暇としては認められないということです。 これに対して、 労働者が、他の事業場における争議行為に年次有給休暇をとって参加する ような場合、 これは、その事業場でストライキをしようというのではなく、労働者の任意 の行動ですので、年次有給休暇権の行使となります。 ということで、 【 22－６－Ｅ 】は正しく、【 14－５－Ｄ 】、【 19－６－Ｂ 】は誤りです。 どのような場合に、年次有給休暇権の行使といえるのか、利用目的に制約が あるのか、 これらは、再び出題される可能性がありますから、 考え方、ちゃんと理解しておきましょう。 ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ ■┐ └■　このメールマガジンは『まぐまぐ！』 http://www.mag2.com/ 　　を利用して発行しています。 ■┐ └■ メルマガ「合格ナビゲーション」の登録や解除は自由に行うことができます。 　　配信中止はこちら http://www.mag2.com/m/0000148709.htm ■┐ └■　お問い合わせは↓こちらから 　　https://otoiawase.jp/do/public/form/sr-knet/1/ 　　なお、Ｋ－Ｎet　社労士受験ゼミの会員以外の方からの掲載内容に関する質問は、 　　有料となりますので、ご了承ください。 ■┐ └■　無断転載・転写・コピー等は禁じます。 ■┐ └■　免責事項 　　このメールマガジンに掲載されている記事の参照による、あらゆる障害・損害 　　・不利益に関しましては、当方においては一切その責任を負いかねます。 　　また、損害賠償の義務はないものとします。ご理解のうえお読みください。 ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ 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