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コラムの泉

求人時と入社後の労働条件の相違

◆事例:求人時と入社後の労働条件の相違

 先般入社した社員から、求人票の内容と実際の労働条件が違っていると指摘
されました。残業時間が求人票より多いことが不満のようです。求人票に記載
した時間までしか残業させられないのでしょうか。

◇回答----------------------------------------------------------------
 求人票に記載した条件は、通常その内容が労働契約の内容とされると考えら
れますが、全ての条件がこれに拘束されるわけではありません。労働契約等で
特別の定めがされている場合はこれによることとなります。
 一般に求人票の残業時間は平均値が記載されていますが、業務や時期により
求人票記載の時間数を超えることがあってもやむを得ないと考えられます。

■解説----------------------------------------------------------------
 求人の手段としては職安や求人誌の利用最もポピュラーな方法です。
 特に、職安の求人票は比較的よくできており、基準法に定める労働契約の要
素を網羅しています。ただ、記入に自由度がないのが難点ではありますが。

 求人票の性格は求人広告と同様、応募者に対する「申込みの誘引」と考えら
れます。求人票を見た本人が応募して初めて「契約の申込み」となり、会社が
選考し採用決定の段階で「申込みの承諾」となり、申込みと承諾があって初め
労働契約の締結となります。

 この流れの中では、求人票の記載事項が当然に労働契約の内容となるわけで
はありません。あくまでも本人と会社との間で結ばれた個別の労働契約による
こととなります。

 だからといって、実際の労働条件とかけ離れた内容で求人しても構わないと
いうことではありません。本人は求人票に記載された条件を見て応募を判断す
るものであり、この内容が労働契約の内容となると考えるはずです。会社から
見ても、求人票記載の条件が労働契約の内容となるとの前提で、求人を出して
いるはずです。

 これらのことから、当事者間で特約等があれば、その限りにおいて有効とな
りますが、格段の取り決めがない部分は求人内容がそのまま労働契約の内容と
なると考えるのが妥当です。

 ところで、求人票に全ての労働条件をきっちり記載するのは困難であり、残
業時間等のように職務や時期により必ずしも特定できない要素も含まれます。
 通常、労働契約の締結時において「残業がある」旨の説明なり、労働契約
等に記載があるはずなので、この場合は労働契約の内容が優先されます。
 別な考え方として、求人票記載の条件はあくまでも見込みであり、個別の労
契約により確定する、との見方もできます。賃金が端的な例で、求人票には
経験や能力により幅をもたせて記載されているのが普通です。

 いずれにせよ求人時に記載する労働条件は正確であるべきです。例外や見込
みがある場合はその旨記載し、応募時に必ず説明しておきましょう。
 求人内容と実際の条件が異なっていると、その時は何もなくても、わだかま
りとして残ります。もし、そのまま退職すれば、その人は間違いなく会社のこ
とを悪く言いふらします。取引先等の耳に入れば会社にとってもマイナスとな
ることばかりです。

 なお、求人時でなく採用時に明示された労働条件と実際の労働条件が異なっ
ていた場合は話は別で、大問題となります。この場合、労働者は明示された条
件どおりの履行を請求でき、会社がその要求に応じないときは損害賠償も請求
が可能となります。労働契約も即時解除でき、14日以内の帰郷の場合は旅費も
請求できます。


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