改正労働基準法対応の実務(15)～ここに注意！３６協定(2)

改正労働基準法対応の実務(15)～ここに注意！３６協定(2)

atc-95828

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2010-01-26

特別条項付の３６協定を結ぶ場合、2010年4月1日以降、つまり改正労働基準法施行以降は、限度時間を超える時間外に関する割増率も協定に入れなくてはなりません。 割増率をどうするかは、労使で決めます。 「25%」でも構いません。 では、もし25%を上回る率にした場合はどうなるでしょうか？ たとえば、限度時間を超える時間外に対する割増率を、「30%」にすると仮定します。 ◆時間外管理の単位は２つある ここで注意しなくてはならないのは、36協定で定める時間外の限度は、「1日を超え3ヶ月以下の一定期間」と「1年」の２つの単位で決めなくてはならないという点です。 この「1日を超え3ヶ月以下の一定期間」を1ヶ月に設定したとします。（これが一般的です）。 その場合、「1ヶ月○○時間、1年○○時間」と限度時間を定めます。 そして、前回お話しした通り、限度時間に対して、労働基準法は「限度基準」を設けており、36協定の限度時間はこの限度基準におさまるようにしなければなりません。 実際、多くの36協定は、この限度基準と同じ時間を、限度時間としています。 この限度基準は、1ヶ月45時間、1年360時間となっています。 ◆要注意！限度時間の管理 たとえば、毎月の時間外が40時間だったとします。 この場合、月々の時間外は、限度時間以内です。特別条項を発動する必要はありません。 しかし、これで安心してはいけません。 なぜなら、1年の限度時間は360時間となっているからです。 したがって、毎月40時間の時間外があれば、年の途中で360時間を超えることになり、その時点で特別条項を発動することになります。 ◆限度時間を超える時間外の割増率を多くしている場合 もし、上記のように、限度時間を超える時間外の割増率を30%、つまり法定より5%多くしていたとします。 その場合、1年の限度時間を超えたところから、割増率を30%にしなくてはなりません。 ここは意外と盲点で、毎月の時間外限度である45時間のことだけしか考えていないと、知らぬ間に未払い残業が発生していることになってしまいます。 この点について、先ごろ厚生労働省が発表したQ&Aには、こう書かれています。 Q：時間外労働協定の締結に当たり、則第16条第１項及び限度基準第２条の規定に基づき、①一日を超え三か月以内の期間及び②一年間の期間の双方についての延長時間を定めることとされているが、その双方について特別条項付き協定を締結した場合に、それぞれの限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金率が異なる場合であって、①と②の期間の時間外労働がともに限度時間を超えた場合には、どちらの割増賃金率を適用するのか。 A4：時間外労働時間数が①及び②の期間の限度時間をともに超えた場合においては、時間外労働協定において特段の定めがあればそれによるが、これがない場合、一般的には、高い方の割増賃金率を適用することとなる。 つまりこういうことになります。 １．限度時間を超える時間外に対する割増率を30%としている場合 ①月45時間を超える時間外の割増率は30% ②年360時間を超える時間外の割増率は30%（①の分を除く） ２．月45時間を超える時間外に対する割増率は30%とするが、年360時間を超える時間外に対する割増率は25%のままとしておきたい場合、次のような内容の36協定を締結する。 ・月の限度時間45時間を超える時間外の割増率を30%とする。 ・1年の限度時間360時間を超えても、月の限度時間を超えていなければ、割増率は25%とする。 どういうあり方がいいか、会社でしっかり検討する必要があります。 ただ、根本的には、限度時間を超えることのないような時短策の推進が重要です。 この機会に、会社の労働時間制度、時間管理のあり方を見直すことをお勧めします。 ※改正労働基準法と労働時間法制の実務ポイント講座開催！ http://www.hrm-solution.jp/seminar_100222-0303.html ＨＲＭ就業規則サポートセンター http://www.hrm-solution.jp/index.htm ＨＲＭ賃金サポートセンター http://www.hrm-consul.com/index.html