至急　教えてください！！

こんにちは。

ちょっと本題とは違うのですが「賃金規程は届出されていない」という点が気になったので、まずその点を書き込ませていただきます。
労働基準法８９条の作成・届出義務は、別規則も含めた規則全体に及びます。（就業規則の効力や周知義務についても同様）
従って、給与規程・退職金規程など、就業規則と題していない規程も就業規則であり、労働基準監督署への届出が必要となります。
現状、賃金規程の届出はされていないとのことですが、早急に届出されるべきです。

次に本題です。
労働契約法第１２条では、
「雇用契約書より就業規則が優先ですから、雇用契約書に就業規則を下回る条件を書いて雇用契約を締結したとしても、その部分は、就業規則の規定まで引き上げられます」
ということを言っているわけです。
優先順位は「法＞就業規則＞個別の雇用契約」なのですが、これはあくまで労働者に不利な規定の場合であって、労働者にとって有利な規定の場合は、優先順位に関係なく、もっとも労働者に有利なものが適用されると考えれば間違いありません。
有給休暇を例にとって説明します。
労働基準法では、入社後６ヶ月に出勤率が８割なら、１０日の有休付与を義務付けていますね。
ところが、ある事業所では、就業規則で
「出勤率に関係なく、入社後６ヶ月経過した日に１０日の有休を付与する」
と、基準法より有利な条件を規定していたとします。
この事業所で、新たに社員を雇用することになったのですが、その人の雇用契約書には、
「入社後６ヶ月に出勤率が８割なら、１０日の有休を付与する」
と規定して、雇用契約を結びました。
この場合、雇用契約書の条件は、確かに法の規定を下回ってはいないのですが、就業規則の規定を下回っていますので、雇用契約書より優先順位が高く、より労働者にとって有利な条件を定めた就業規則の規定が適用されます。
仮に、この人の雇用契約書に、
「入社当日に１０日の有休を付与する」
という、法よりも就業規則よりも有利な条件を規定した場合は、雇用契約書の条件がもっとも労働者にとって有利な条件ですので、雇用契約書の規定が適用されます。

ですから、その管理職の方との間に締結された雇用契約書に何と記載されているのかわからなければ、
「５８歳の年の４月１日から、１０％基本給を減額」
という就業規則の規定が適用されるかどうか、誰にもわかりませんので、答えようがありません。
ただ、通常は管理職の方ですと「期間の定めの無い雇用」なので、労働条件通知書や雇用契約書は交わさず、採用辞令の交付＆就業規則で対応しているという事業所がほとんどではないかと思います。
もし、みみちゃこさんのご質問事例もそうであるなら、「雇用契約書の条件＝就業規則の条件」ですから、労働契約法第１２条は適用されません。
つまり、就業規則に則って「５８歳の年の４月１日から、１０％基本給を減額」としても、法には抵触しないということです。

長文失礼しました。
ご参考になる点があれば幸いです。

まゆりさん、ありがとうございました。

大変参考になりました、助かりました。

さきほど確認したら、ちゃんと労働基準監督署には届出してありました。

ほんとにありがとうございました。